跳槽后面試新單位的方法技巧
在一個崗位上時間久了許多人會想到跳槽，當你已經獲得了跳槽面試的機會，那么你應該怎么做才能獲得工作的機會呢?下面為您精心推薦了跳槽后面試新單位的方法技巧，希望對您有所幫助。
1、面試時間的選擇
如果面試的通知是在周一，那么盡量選擇周五或者靠近周末的時間，這樣你也可以獲取更多的準備的時間，如果你是跳槽者的話，更需要這么做，如果可以，那么就選擇在周末的時候，一般在簡歷篩選通過之后面試官會尊重求職者的時間，如果對方不愿意遷就，那么就只能說明對方對你的興趣并不是很大。
2、關于工作經驗
對于跳槽者而言，跳槽之前的工作是面試官最常問的問題，如果這個問題你可以給出令人滿意的答案，那么成功的幾率也會高很多，通常情況如果你能通過簡歷的篩選，則說明對方也是認可你以前的工作經歷的，那么你可以在工作經驗這一塊進行充分的準備，如果你的工作經驗不足，那么你可以在跳槽面試中盡量的方法自己的工作內容，這樣可以讓對方覺得雖然你的工作年限不長，但是你的工作內容的豐富程度已經可以間接的彌補工作上的不足。放大自己的優勢，證明自己的價值，讓對方意識到你是能夠為公司創造價值的。
3、工資談判
薪資問題是面試中的敏感話題，但是如果你是主動跳槽的話，那么你的薪資的浮動可能并不是很大，這一點你就要做好心理準備，既然你想
當我們離開原單位跳槽時，原因會有很多，比如對上司看不慣、人際關系不如意、事業的前景不好或是對薪水不滿意等等，但不論出于什么原因，不管你感到多委屈，你也沒必要為泄一時之憤，在走的時候與原單位里的上司或是同事弄僵，于你來說已是于事無補，并且對你以后有害而無益。人生之路還長，很難斷定我們在以后的工作中不與原單位及人員發生這樣那樣的關系，一旦與原單位關系弄僵，嚴重的話甚至會毀了你的前程。所以不管你出于何種原因跳槽，還是留有余地為好。
4、改變稱呼
改變稱呼是融入團隊的基礎，因此要注意將你平時與上下級或平級同事談話時的“你們XX公司”改為“我們公司或咱們公司”。有的人可能在原來公司工作的時間比較長，也有可能原來公司是知名的大企業，管理制度比較規范、操作方式比較靈活，總的來說是受其影響較深，一下子還沒有將新的公司當成自己的公司，講話時還不能改變稱呼，這對于你是非常不利的。因為新公司的人就會以為你還沒有融入他們的團隊，還不是自己的人，會對你產生抵觸心理。
5、低調進入，用實力說話
不管你是通過獵頭被高薪挖過來的，還是投遞簡歷按正常的招聘流程被錄用進來的，進入新公司，你都需要保持低調。短暫來說，你是公司的一個外來者，能不能留任，還需要觀察，而對于公司的老員工，更會對你抱有一種警戒的態度，所以這個時候你要做的就是最快地把握工作流程并了解公司對自己的期待，用實力說話，證明你自己。
6、快速了解公司與團隊定位
利用下班時間，把所有的資料都翻出來看，包括過去做了哪些決策，連續幾年的營收表現，還有人事、績效資料，了解越透徹，越容易思索下一步策略與人事的布局，避免重蹈覆轍。
7、多與同事相溝通
跳槽后不能融入新公司，其重要原因就是同事內部的“小圈子”你進不去。最好的方法就是，你需要多與同事互相溝通，了解公司內部的人事關系，可以先從某一興趣相投的同事下手，然后獲知各同事的喜好，找到溝通的話題，漸漸融入企業，避免跳槽后人際關系緊張。
跳槽后面試新單位的方法技巧 篇2一、公司員工跳槽情緒的180度大轉變
該員工向來與管理階層有較為密切的溝通，敢于公開表白自己的意見，但近來他卻三緘其口，保持低姿態。這種情緒的低落狀態極有可能因為他正好心事重重。作為主管，不論原因何在，你都有必要表示一下關心。
二、該名員工一段時間內不時接聽私人電話
接聽電話的時候該名員工大多會小心翼翼地看看四周，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因為該員工確實有些私人事務要處理，而他又不想讓公司的人知道。所以，你也別猜測過頭了。
三、工作效率變低
如果一個勤奮的'員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對于下周的工作準備不足。如果一個員工周一清晨上班時沒有做好本周的工作安排，甚至連這一天的行動計劃都沒有，那肯定有問題。
四、經常抱怨和爭執
員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會說“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺得這么做不管用”等。在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老板或公司的壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。
跳槽后面試新單位的方法技巧 篇3面試是一種經過精心設計，在特定的場景下，以面對面地交談、觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。適用于人力資源管理和開發中的招聘錄用、考核、晉升等方面，大部分組織機構的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術手段來完成的。隨著市場競爭加劇和企業產品需求的波動，企業用人需求處于不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員，企業管理者越來越意識到傳統的面試方法存在著明顯的不足，而結構化面試日益得到管理者的青睞。
一、結構化面試及其效能
結構化面試，也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。其顯著特征是：
１．根據工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
２．向所有的應聘者提出同一類型的問題。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的秩序結構通常有幾種：
（１）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。
（２）由一般到專業內容的提問。
３．采用系統化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。
結構化面試不同于傳統的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。結構化面試在企業選聘人員過程中的主要效能：
１．結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。
２．結構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。
３．結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產生的不公平現象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。
４．結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統面試的根本區別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。
二、結構化面試應注意的幾點
結構化面試不同于傳統的面試法，由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：
１．結構化面試前的準備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備
（１）考試場地的布置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。
（２）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。
（３）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在２０－３０分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。
（４）面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。
２．結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態度，定期地發出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。
面試人員應提供關于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。
３．面試成績的評定及統計
面試結束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數。
在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。
４．對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
５．結構化面試的效果評估及改進
結構化面試結束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。
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