人力資源規劃范文2000字 人力資源規劃范文1000字

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日期:2023-02-26 10:55:00    编辑:网络投稿    来源:互联网

人力資源規劃范文  引導語:您知道人力資源是做什么的嗎?下面是百分網小編搜集的人力資源規劃,供大家參考。  人力資源規劃  一、人力資源規劃的概念 從狹義來說,是指進行

人力資源規劃范文

  引導語:您知道人力資源是做什么的嗎?下面是百分網小編搜集的人力資源規劃,供大家參考。

  人力資源規劃

  一、人力資源規劃的概念 從狹義來說,是指進行人力資源供需預測,并使之平衡的過程。

  從廣義來說,是指從公司整體發展戰略出發,對公司HRM進行系統統籌,是各類人力資源計劃的總稱,包括戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃等。

  二、人力資源供需預測

  (一)供給分析

1、內部供給:預測方法:①人力資源信息庫:技能清單(非管理人員)、管理能力清單 ②管理人員接替模型 ③馬爾可夫分析法:根據過去人事變動規律推測未來變動趨勢

  2、外部供給:(1)供給渠道:①大中專應屆畢業生;②復員轉業軍人;③失業人員等;

  (2)影響因素:

  ①人口政策及現狀;②勞動力市場發育程度; ③社會就業意識(白領或灰領)和擇業心理偏好(沿海或西部)

  (二)需求分析

  1、集體預測法:也稱德爾菲法,綜合專家意見,適合長期趨勢預測。

  2、回歸分析法:最簡單的方法是趨勢分析,比較復雜的是計量模型分析法。

  3、勞動定額法:N=W/q(1+R):W:任務總量;q:定額標準;R:勞動生產率變動系數

  4、轉換比率法:估計所需關鍵員工數量,據此估計輔助人員數量。適合短期需求預測。

  5、計算機模擬法

  (三)解決人員過剩的方法

  1、長期過剩:(1)辭退;(2)合同到期不再續簽;(3)鼓勵提前退休;(4)長期租借

  2、短期過剩:(1)短期借調;(2)縮短勞動時間;(3)培訓:提高素質,為擴大再生產準備

  (四)解決人員短缺的方

  1、短期不足:(1)加班;(2)工作再設計(工作擴大化、豐富化、滿負荷);(3)租賃員工

  2、長期不足:(1)對外招聘;(2)富余人員調往空缺崗位;(3)轉包(4)機器代人力

  三、組織結構設計

  (一)直線制:最簡單的集權式組織結構形式,軍隊式結構,領導關系按垂直系統建立。

  1、優點:

  (1)結構簡單,指揮系統清晰、統一;

  (2)責權關系明確;

  (3)橫向聯系少,內部協調容易;

  (4)信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率較高。

  2、缺點:缺乏專業化分工,要求企業領導人必須是全才,不利于集中精力研究重大問題

  3、適合范圍:規模較小或業務活動簡單、穩定的企業。

  (二)直線職能制:在直線制基礎上,設臵相應的職能部門,實行廠長(經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的'組織結構形式。

  1、優點:是一種集權與分權相結合的形式,引入管理工作專業化的做法,既能保證統一

  指揮,又可以發揮職能部門的參謀、指導作用,有助于提高管理效率。

  2、缺點:

  (1)隨著企業規模的擴大,職能部門增多,各部門之間的橫向聯系更復雜;

  (2)企業領導人接受業務、職能部門的請示、匯報,無暇顧及重大問題;

  (3)當設立管理委員會、完善協調制度等措施不能解決問題,傾向于更多分權

  3、適用范圍:一種有利于提高管理效率的組織結構形式,適用范圍廣泛。

  (三)事業部制:也稱分權制結構,遵循“集中決策,分散經營”的原則。

  1、優點:

  (1)權利下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務;

  (2)各事業部自主處理工作,增強主動性和創造性,提高企業經營適應能力;

  (3)各事業部實現高度專業化;

  (4)各事業部責任和權限明確,物質利益和經營狀況掛鉤。

  2、缺點:

  (1)容易造成組織機構重疊,管理人員膨脹現象;

  (2)各事業部獨立性強,考慮問題往往容易忽視企業整體利益。

  3、適用范圍:規模大、經營業務多樣化、市場環境差異大、要求具有較強適應性的企業

  (四)矩陣制:職能部門系列為完成某一臨時任務組建的項目小組,具有雙道命令系統。

  1、優點:

  (1)橫向聯系和縱向聯系緊密結合,加強職能部門之間的協作,及時溝通;

  (2)在不增加機構和人員編制的情況下,將不同專業的人集中,組建方便;

  (3)解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾,加強綜合、專業管理。

  2、缺點:組織關系比較復雜

  (五)子公司和分公司:子公司是獨立法人;分公司是分支結構,不是獨立法人。

  四、工作分析

  (一)概念:收集與工作崗位有關的信息,并以此來確定工作任務和內容,以及哪種人可以勝任的過程,工作分析用于撰寫工作描述和職務規范。

  (二)內容

  1、崗位名稱分析;

  2、崗位任務分析;

  3、崗位職責分析;

  4、崗位關系分析;

  5、崗位勞動強度和勞動環境分析;

  6、崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析

  1-5項構成崗位描述的主要內容,第

  6項側重崗位對員工必備條件的分析。

  (三)方法

  1、觀察分析法:到工作現場進行觀察,收集和記錄工作內容,進行分析、歸納和總結。

  (1)優點:根據工作者自己陳述的內容,再直接到工作現場深入了解情況

  (2)缺點:

  ①干擾正常工作;

  ②無法觀察特殊事件;

  ③若工作偏重心理活動,成效有限

  2、工作日志法:工作寫實法,崗位人員將工作時間內的所有活動按時間順序如實記錄

  (1)優點:

  ①充分了解工作,有助于主管對員工的面談;

  ②避免遺漏,收集詳盡數據

  (2)缺點:

  ①收集描述性資料,分析性較弱;

  ②需要進行較長時間的資料收集

  3、訪談法:面談法,應用最廣泛,形式主要有個別訪談、群體訪談。

  (1)優點:

  ① 完整數據;

  ②員工和管理者溝通;

  ③問話內容有彈性;

  ④方法簡單

  (2)缺點:

  ①因防談對象原因造成信息扭曲;

  ②項目繁雜時費時費錢;

  ③占用員工時間

  4、問卷調查法:最常用,普遍性問卷(各種職務),特定問卷(特定工作職務)

  (1)優點:

  ①最便宜,且迅速;

  ②容易進行,可同時分析大量員工;

  ③員工有參與感

  (2)缺點:

  ①很難設計能夠收集完整數據的問卷;

  ②員工不愿花時間,且很少正確填寫

  5、關鍵事件法:關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件

  (1)優點:

  ①深入了解工作的動態性;

  ②行為是可觀察的,記錄的信息應用性強

  (2)缺點:

  ①花費大量時間收集、整合、分類資料;

  ②不適合描述日常工作

  (四)目的:

  可用于招聘、績效考核、薪酬設計、培訓開發等人力資源管理活動。

  (五)作用

  1、為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎;(招聘)

  2、為員工的考核、晉升提供了依據;(績效考核)

  3、是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件;

  4、是企業制定有效的勞動人事計劃,進行人才預測的重要前提;

  5、是崗位評價的基礎。

  (薪酬設計)

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