作為HR如何面試應聘者
面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。 面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。那么作為HR如何面試應聘者呢?看看CN人才網小編給大家整理分享的文章吧。
面試要精準，首先要明確兩個事情：
第一，企業招聘的目的。企業為什么設置這樣的崗位，這樣的崗位需要的人才至少具備哪些素質?哪些技能等等。
第二，應聘者應聘的動機。應聘者為什么來應聘這個崗位，是該崗位什么吸引了他?或者他應聘該崗位直接為了什么?薪酬還是發展?
當解決了這兩個問題后，HR們要繼續展開面試，以下總結的幾點，有助于幫助HR精準地面試出應聘者的水平。
1、專業背景方面：
例如：您認為自己在這個崗位上的競爭優勢是什么?由此考察應聘者與其他應聘人員的優勢差異。
2、工作模式方面：
例如：在過去的工作中您學習到了什么?考察應聘者是否能夠從專業成就、人際關系、組織、產品、服務等多個角度來回答問題。當談及其從前的經歷時，可測試應聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。
3、價值取向方面：
例如：您對原來的單位和上司的看法如何?由此考察應聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法及放棄原來職位的意圖。
4、薪資福利方面：
例如：您要求公司必須的福利有哪些?另外希望公司提供什么樣的福利?該問題涉及人力成本及相關勞動法規問題，通過應聘者談到原單位的福利時可以看出應聘者原單位的實力，以及本單位自身的承受能力是否與之配套。
最后，HR還要注意下應聘者的表達能力、應變能力、表情、小動作、習慣以及整體印象。這些都是有力判斷應聘者各方面素質的有力參數。
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TerraCycle是美國一家做回收利用、環保的公司。2006年，被Inc.雜志評選為“全美最酷小型創業公司”，Tom也被評為“30歲以下，全美第一CEO”。
面試有長有短，有的可持續幾個月，有的坐下來聊了幾句就有了結果。但是前者適合公司的高級職位，我認為太長的面試周期對招聘一般員工并不合適。
在過去的十來年里我形成了自己獨特的`面試風格。首先，我不是很看重簡歷的內容，但關注這幾個問題：應聘者是否頻繁跳槽，是否跨行業跳槽;在一個公司做的是否長久。這很重要，因為人員不穩定對企業的影響非常大。
我認為，文憑只對工作經驗不滿5年的人有用。工作5年后，應聘者畢業于哪所學校、在學校里的表現如何已經不重要了(我只有高中文憑)。反應學歷越高的人期望晉升的越快，不是在你這里就是到別的公司。當然，對科學或會計方面的職位，學歷還是很重要的。
我關注的另一個問題是簡歷的格式。不管是求職還是表述一個創意，都要向別人闡釋清楚，這在工作中是非常重要的。簡歷是否一頁紙說清楚了?用語措辭是否流暢、給人以好印象?
另外，我認為看推薦信是浪費時間。哪個應聘者會附上對自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿篇吹噓夸獎?我的前員工們常讓我給他們寫推薦信，我發現寫一些溢美之辭比寫一定批評、否定的話并作出分析解釋要容易的多。我對招聘我前員工的人和公司又沒有興趣，我為什么要浪費我的時間為他們寫那么多細節問題。所以，我會自己挖掘出我所需要的信息，作出判斷，而不是靠應聘者提供的推薦信。
我一般把面試時間控制的比較短，更多地憑自己的直覺去判斷。所以，一般我的面試時間只有5-10分鐘。首先，我會問他/她為何想到TerraCycle工作。我希望應聘者在回答這個問題的時候能感染我。如果他/她對我們所做及我們的夢想沒有激情，甚至不知道我們是做什么的，那面試就到此為止了。
然后我會讓應聘者具體描述一下他們在過去的工作中所犯過的最嚴重的錯誤，讓他/她把具體細節講清楚。讓我吃驚的是很多應聘者都稍作思考后說自己沒犯過什么大錯誤。在我看來，這樣的應聘者不是在撒謊就是一點也不敢冒險。這兩樣都可以搞砸面試了。
我最后的問題是測試一下應聘者的專業知識，但我不會只問無關痛癢的小問題。比如，有應聘市場職位的，我可能會問：“假如我們在2000英里外一個城市的項目運營不佳，現在給你10天時間，5000美元的預算(意思是說你要讓這個項目扭虧為盈)，你會怎么做”
其實我也不是非要一個確定的答案，但是很多人，遇到稍微有點非常規的問題，就答不上來了，并說那是不可能做到的。這樣這個人就直接被否掉了。
我面試的目的，首先是看應聘者是否有激情——員工的最優質資源;然后，看他/她是否勇于接受挑戰，是否喜歡讓不可能變為可能;最后，我會問他們為什么想加入我們公司——是薪水高還是說這里更有家的氛圍。這樣，那些只走尋常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心熱愛這份工作還是只把這里當做他50多個職業停靠點中的一個。
當然，我們也測試應聘者必要的技能(不要輕信他們簡歷中所寫的)。我們測試打字速度——他們是單指打字嗎?如果這個職位需要用Excel，我們也測試Excel水平。我們會給他一堆數據，讓他整理成表格，并生成對數曲線圖。如果是PowerPoint，會讓他做一個幻燈片。我早已記不清有多少人對他們的技能撒謊了，所以測試必不可少。
對那些堅持的人我也很看重。如果有人一直給我發郵件或打電話，或者是比常規的求職工作做的更多、更認真，我覺得他們不只是要找份工作，而是對我們的工作真的很感興趣。所以當我們拒絕時不一定是拒絕，堅持和使性子可是兩碼事。
最后，我想說的是我們都會犯錯誤。我的面試里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最開始的幾周或幾月中，和公司難以融合，就像把方形的樁打到圓形的洞里一樣難，那我會辭退他。你可以教給他各種技能，但人的本性是很難改的。
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