試論優化人力資源配置
試論優化人力資源配置提高鐵路用工效。
在經濟發展步入新常態的大背景下，鐵路發展既面臨著機遇，也存在著挑戰。而優化鐵路人力資源配置就是當前急需攻克的一項新課題。為此，我們以包頭西站為例，就如何科學合理地配置人力資源，用好用活人才，最大限度地調動和激發全站干部職工的積極性和主動性進行了調研，目的是做到人盡其才、科學合理、配置到位，實現有限資源的充分利用，最大限度地滿足運輸生產需要，促進鐵路持續、穩定、快速發展。
1人力資源優化配置的意義
1.1保障運輸安全。通過優化人力資源配置和結構調整，解決新線運營開通、管轄范圍增大、管理難度增加、工作量增加等方面對安全生產帶來的新問題，為全站運輸安全生產提供保障。
1.2提高勞動效率。通過合理配置用工，使人力資源與生產資料有機結合，緩解階段性缺員的壓力，為特殊情況下挖掘用工潛力創造條件，實現全站職工總量不變，勞動生產率穩步提升。
1.3穩定職工隊伍。通過科學配置用人并合理發放獎勵，將生產任務指標落實到管理層和作業層，體現多勞多得，充分調動干部職工積極性，使干部、職工收入增加，得到實惠，又促進成長成才，為車站安全發展奠定堅實的基礎。
2站段人力資源配置中存在的問題
鐵路運輸站段是鐵路運輸生產的基層單位，人力資源的配置和優化工作也尤為重要。通過調研分析，發現存在以下問題：
2.1不重視人力資源的優化，機制欠缺。對人力資源配置思想認識不到位，重視程度不夠，墨守陳規。目前部分鐵路站段人力資源管理中，職工任免及干部選拔主要是領導行政安排，職工晉級、晉職和降級、降職沒有一套規范、完整的標準體系，也缺乏對個人的績效考核和人力資源配置的一套機制。干部能上不能下，有能力者缺乏機會，無能力者在崗位上碌碌無為。
2.2人員結構不平衡，整體素質偏低。以包頭西站為例，車站35歲及以下人員占職工總數比例為33%，36歲至45歲人員占23%，46歲及以上人員占44%。由此可見，車站46歲以上人員接近職工總數半數，人員老齡化問題嚴重，年齡結構不合理。大學本科及以上學歷比例為13.3%，大學專科學歷比例為16.4%，高中或中專及以下學歷比例為70.3%。專業技術人員比例為7.2%，髙技能人才中技師及髙級技師在車站總人數比例為2%，高技能人才中高級工在車站總人數比例為23.1%。由此可見，車站專業技術人才及高級技能人才僅為三分之一，總體素質偏低。
2.3人力資源配置不合理，多員與缺員的現象并存。表面來看，鐵路站段人力資源總配備超過鐵路局下達的總定員，實際上，鐵路站段長期非在崗人員較多，而重要生產崗位人員短缺。個別部門編制超員，而工作量卻不大，造成人力資源閑置，浪費企業人力、財力。此外，目前人力資源的配備過于呆板，在定員管理上，,一些需要定編配置的崗位沒有編制，出現一批在管理崗位上駐勤而無正式任命的駐勤人員。
2.4個人業務技能與崗位不匹配，調整機制不健全。一些站段缺少人力資源方面的工作分析和人才測評手段，使得崗位工作職責、任務及任職要求不明確，對職工不能從文化素質、業務技能、個人特點等方面進行全面把握，使得人力資源很難與崗位相匹配，常常出現人、崗錯位現象。人員配置過于剛性化，職工往往長時間從事同一工種，有的甚至長達數十年，使個人能力與崗位的不匹配問題長期存在。
3人力資源配置不科學的原因分析
3.1計劃經濟時代遺留。我國早期的計劃經濟體制，導致鐵路長期政企不分，嚴重影響人力資源配置及薪酬制度，現有人事管理制度還無法真正發揮作用。
3.2工資制度欠合理。鐵路從1993年開始實行崗位技能工資制度，長期未修改完善，崗位工資等級間數差較小，技能工資往往名不符實，大鍋飯現象仍存在，職工缺乏工作積極性。
3.3人力資源素質參差不齊。《兵役法》改革前，鐵路系統人力資源來源主要為政策接收復轉軍人，對接收對象缺乏全面考察，基本上來者不拒，為日后管理留下不少問題。
4優化人力資源配置的`思路及對策
4.1建立人力資源的優化配置與管理制度。
一是建立科學的績效測評考核體系。科學的績效測評考核體系，是人力資源合理配置的基礎。現行制度體系中，對職工的績效測評考核仍停留在安全風險管控范圍內，除此之外沒有其他績效測評考核，職工有能力無人知曉。所以應采用目標考核、關鍵指標績效考核等手段，強化職工績效考核。如對行車組人員績效考核其每月辦理輛數，對調車組人員績效考核其調動車輛數。二是建立有效的激勵機制。企業不僅需要負激勵、物質激勵，還需要正激勵、精神激勵。對不同的職工可采取信任激勵、職務激勵、情感激勵、榮譽激勵等多種措施，構建有效的激勵機制，使職工通過獎勵增強對企業的認同感，職工自覺提升業務水平的意識也有所加強，使自身素質不斷滿足企業需求。三是建立人力資源晉升機制。建立一套完整、髙效、可行的人員晉升、晉級和降職制度，規范人員晉升、提拔、降職條件及流程，公平、公正選拔任用人力資源。同時，人事部門要依據測評考核結果，公平、公正的履行職能，嚴格按照晉升職務，嚴把晉升、晉級、降職關。
4.2人力資源配置要堅持人崗匹配。
一是打破人力資源配置固化思維，實行輪崗制度。
由于部分管理人員存在固化思維和好人主義思想，往往對人崗不符的職工降低要求。因此，在條件允許下，可實行輪崗制度，為人員找到合適的崗位，也為崗位找到適配的人員。二是明確崗位任職條件，堅持適崗配人。及時更新《崗位說明書》，對所設崗位職責、要求等進行全面細致清晰的描述，使競聘人員明確自己需要具備的能力和崗位職責，在選拔任用人員時也能有明確的參照標準，并對選聘人員進行打分評價，做到按崗位職責要求配好人員
4.3依據定額編制定員，按需求配備人力資源。
在鐵路技術設備加速更新換代的背景下，應實時核實定額，合理編制定員，明確站段應配備崗位人員的數量和標準。比如，包頭西站駝峰系統經歷三次技術改造后，已經發展為計算機自動控制的溜放系統，相比較早期駝峰溜放作業的工作量已經大大減少，但人員配置還未改變，此時便可實行兼職并崗，合理配置使用人力資源。
4.4優化薪酬結構，實現多員向缺員崗位流動。
薪酬是企業人力資源管理的工具，企業可通過有效的薪酬策略和實踐，評估職工的工作績效，并針對職工不同的工作績效，給以不同的薪酬，從而促進職工工作數量和質量的提升，提高企業的生產效率。所以，企業可以從優化薪酬結構著手，把工資待遇向苦、臟、累、險的崗位適當傾斜，以增強職工崗位輪換的主動性。對冗員崗位實行定員包干制度，不論崗位實際人數，只兌現定員人數的薪酬，人少多掙，人多少掙，拉開冗員崗位與缺員崗位薪酬待遇差距，這既能確保企業合理控制工資成本，又能幫助企業有效激勵職工，實現人力資源合理配置，提高企業用工效率。
4.5嚴格招聘，提髙人力資源素質。
招聘是人力資源管理最重
要的工作之一，招聘的目的是為企業注入新鮮血液，從競聘者中選拔出企業最需要的職工。目前，鐵路招聘來源主要有三種：從院校招聘、從鐵路子女招聘和解決復轉軍人就業。三種招聘人員質量參差不齊，而職工素質的高低將影響企業的效益和利潤。只有嚴格招聘，才能從源頭上把控職工素質和能力，提升企業工作效率。
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