檢察官績效考核內容
企業要在競爭激烈的環境中生存發展，不斷實現自己的戰略目標，就需要對自身的績效進行科學地管理。下面請看小編帶來的檢察官績效考核內容！
檢察官績效考核內容績效考核是人力資源管理系統中的一個重要組成部份，內容太多，不能全面地解釋了，簡單地回答就是：要明確績效考核的目的，績效考核不是罰大家的錢，是用考核公正地評價每個人的表現，通過績效評估，幫助干部和員工提高能力與業績，同時可以應用績效考核的成果，比如員工晉級、年終獎的發放，等等，考核的指標來自崗位職責說明書的提煉，這些指標必須是“關鍵的、可量化、能統計”，不符合這三個條件的，還是不考核為好，不然主觀指標、定性指標太多，會造成主觀分過多，大家不服氣。
對于剛剛開始做績效考核的企業，還有一個轉變觀念的`問題，因為大家喜歡平均，歡喜“自由”，一上考核就要被管理，被檢查，企業應當做好考核意義的教育，其實員工都希望自己的工作有一個客觀的評價，希望通過評估找到不足，提升職業素養與業績，獲得更好的收入與成長。
解決措施：
1、學習。從目前情況看，公司績效考核是初期水平，首先是老板、人力資源經理、中層干部要學習，通過自學或者參加一些實戰性的人力資源管理的課程，學習、掌握績效考核的基本原理、方法和模板；
2、教育。要在公司做好績效考核的培訓和宣傳，如果沒有做過績效考核，又沒有培訓和宣導就去做的話，很容易讓員工產生抵觸情緒，以前過得挺好，現在要上“枷鎖”，這種情況時有發生，所以做績效考核要有前期很好的培訓做鋪墊，告訴大家，考核的意義是公司與個人彼此清晰責任劃分，充分授權，鼓勵業績優秀的人，給員工做績效評估，幫助員工提高業務能力，取得更多的收入；
3、引進第三方。如果公司資金和規模允許的話，最好請專業的咨詢公司去設計績效薪酬體系，然后總裁要做推動，在這個過程中，老板、人力資源經理、中層干部、涉及到的員工，都可以學習績效考核的思想、方法，并會達成一致的認識；
4、做好前提工作。績效考核的前提：編制崗位職責說明書，定義每個崗位職責，越是量化越好，職責不真空，也不重疊，職責清晰了，才能從中提煉考核指標，每個崗位可以做成《指標庫》，以后從《指標庫》中根據每月的工作重點，設置考核項，并根據考核項中的重點，設置權重分配；
5、選擇方式。績效考核有許多方式，通常有關鍵績效指標（KPI）考核法、360度考核法、平衡計分卡考核法，我們認為關鍵績效指標（KPI）考核法，比較適合管理基礎與職業素質一般的企業；
6、提煉指標。提煉KPI（關鍵績效指標），部門經理的指標5-6個，主管3-4個，比如銷售部經理的KPI就考核銷售額完成率、新客戶開發完成率、老客戶重復購買率、客戶服務滿意率、銷售費用控制率、下屬員工勝任率，就可以了，過多的指標會稀釋指標的權重比例，并且會提高考核成本；
7、數據來源。最好是公正第三方。數據的來源盡可能來自第三方，比如銷售來自財務統計，客戶滿意率來自客戶服務中心；生產的產品質量合格率來自質檢部等；
8、考核辦法。一般的情況下，數據由第三方提供，上級打分，上級審核，人力資源部審核并匯總，公示之后沒有問題，計入績效工資。近年來，我們把績效打分的環節，設置到運營體系當中去，就是在月度質詢會上直接打分，讓考核在陽光下進行，效果很好；
9、做好方案。把上述內容與規則，做成 一個《績效管理制度》或者《績效考核方案》，先試行3個月，然后優化，調整，員工、中層、高層都沒有意見之后，公司董事會，或者總經理辦公會正式通過，開始執行。
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