淺探我國企業人力資源會計應用論文
摘要:本文首先介紹了人力資源會計的概念、產生的經濟背景、產生過程以及作用;接下來，介紹了我國人力資源會計的研究狀況、目前影響我國人力資源會計應用的主要因素、我國推行人力資源會計的必要性及可行性;最后，簡要分析了我國人力資源會計的應用前景，并提供了一個推廣應用的簡單思路;本文的分析對企業實施應用人力資源會計有一定的指導作用和借鑒意義。 關鍵詞:人力資源會計 會計核算 人力資源 21世紀人類社會從工業經濟時代步入了知識經濟時代，競爭也相應地從物力資源競爭轉向人力資源競爭。對人力資源的開發、利用和管理，成為社會發展的關鍵要素。目前，我國正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究尚處于起步狀態，實務中更沒有得到應用，但已認識到在我國企業中建立健全人力資源會計的必要性和迫切性，對它的研究興趣日漸濃厚，研究也正在不斷深入。
一、目前影響我國人力資源會計應用的主要因素
人力資源會計推行，除會受到現行會計核算方式、經濟學范疇中勞動力被認為是只花錢不創造利潤的傳統觀念等的影響和制約外，影響最大的因素是人力資源會計的計價問題。人力資源會計的計價有成本法和價值法兩種:人力資源成本是從人力資源投入估計成本;人力資源價值是從人力資源產出來衡量其價值，在推行人力資源會計過程中最大的困難就是人力資源價值的衡量問題，當人力資源取得的成本資產化，按受益期沖銷當期收益時，易忽視人力資源的收益功能，從賬面上不能體現出活勞動創造的價值。
人力資源價值會計中分別用人力資源個人價值和群體價值計量的'方法來解決衡量人的價值的問題。人力資源個人價值的計量方法:
一是未來薪金資本化法。這種方法把未來薪金所得作為計量基礎， 比較容易， 但未來薪金報酬、職工的實際有效使用年限均需估計， 同時也忽略了職工的調動、晉升、辭職等因素， 因此可能會高估或低估人力資源的價值， 影響其準確性。
二是內部競標法。這種方法將市場競爭機制引入企業的人力資源配置工作，可以實現稀有人才的最佳配置， 但忽略了一般員工的價值計量， 如果員工不參加競價， 就不能反映其價值。三是隨機報酬法。認為職工在未來時期所處的狀態是不確定的， 可能提升、調離、退休、死亡等， 職工狀態是一個隨機過程， 通過計算個人價值的期望值， 將其折現為人力資源的價值。這種方法與不可知論可以相提并論。
人力資源群體價值的計量方法:
一是商譽法。人力資源價值可以用企業超過本行業正常盈利的資本化收益來估計，其具體計量模式是: 把企業過去若干年的超額利潤列為“商譽”， 并把“商譽”按人力資源投資占總資源投資的比例作為人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業正常水平的人力資源價值， 而且按此推理， 沒有獲得超額收益的企業就沒有人力資源價值或為負數。顯然， 這種方法缺乏理論依據。
二是經濟價值法，認為人力資源的價值在于其能夠提供未來收益。它把企業未來的各期收益折現，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種方法忽視了人的能動創造性。
著名會計學家張文賢教授認為，迄今為止，之所以人力資源會計在理論上還沒有形成完整的學科體系，在實踐上還沒有將理論和方法應用于實務，問題在于應用時遇到了人力資源的計量及其資本化、人力資源的折舊及其分攤、人力資源的權益分派、以及人力資源在財務報表上列示等四大難題。
二、我國推行人力資源會計的必要性及可行性
(1)是科技進步和生產力發展的需要。21世紀是以知識的生產、分配、使用、消費為重要因素的知識經濟時代，世界資源開發的重心已由物力資源向人力資源轉移，美國經濟學家舒爾茨認為，
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