國有企業人力資源規劃配置研究人力資源論文
一、引言
人力規劃配置（manpowerplanning）又稱人力資源規劃（humanresourceplanning），簡言之，即為確保組織未來發展和因應環境要求，以決定人力需求，及滿足此項人力需求的程序。由另一方面來看，人力資源規劃又指“透過人力供給-包含內部供給與外部供給，能使未來組織保持供需平衡的制度”。“人力資源規劃”是“在變動的環境下分析組織人力資源需求，并發展適當的人力政策以促進組織長期效益的過程；是公司整體計劃和預算程序的一部份，因為人力資源成本和預測將影響公司長期計劃或受其影響”。
二、人力資源規劃的目的
人力資源規劃目的在于減低用人成本、合理分配人力、適應組織發展、滿足員工的需求。人力資源規劃目的除了提升人力資源使用和獲得競爭優勢外，還包含（1）獲取和維持所需人力的質與量。（2）培養訓練良好、具彈性的人力，以協助組織適應不確定和變動的外在環境。（3）降低對外部招募的依賴，也就是以人力發展策略盡量維持人力穩定。（4）預測人力需求，未雨綢繆，及早更新組織生命。（5）合理分配人力，消除無效人力。（6）因應組織發展目標，協助組織成長。（7）提高員工效率，節省用人成本。（8）有效運用各類人力，達到適才適所。
三、人力資源規劃的模式
人力資源規劃，是企業組織求生存、求發展的人力活動架構與運作的設計規范，在進行人力資源規劃相關設計前，則必須要了解其規劃程序。從既有的業務來分析，應該根據扁平化的組織及流程簡單的工作活動，也就是企業再造后的組織結構和組織功能，來衡量組織的標準人力。認為人力資源的規劃要從公司預定增加的業務以及發展的新事業進行人力計劃的分析。此新發展專業的人力需求，僅是預測性的，而非確定性的。需要綜合既有人力和預定人力以確認計劃人力的需求。進行人力需求規劃時，應事先預測整體的業務需求量，分析與評估組織內外部的環境后，預測組織的人力資源需求和了解人力資源供給的來源，做出招募或是遣退的計劃。在人力資源短缺下，組織必須在適當的時間內，提供適當的人力資源，安置于適當的工作；在人力資源過剩下，組織勢必要在適當的'時間內，將過剩的人力資源遣退而順利的離開工作。人力資源規劃模式可分為六大部份。
1.需求預測：參考公司未來計劃估計未來人力需求。
2.供給預測：參考現有和未來可獲得資源估計人力供給。
3.供需預測：分析供給和需求預測以確定人力過剩或短缺。
4.生產力和成本分析：分析生產力、產能、效用和成本以確認生產力改善或成本降低的要求。
5.行動計劃：研擬人力過剩或短缺、改善效用和生產力、降低成本等計劃。
6.預算和控制：設定人力資源預算和標準，并監督其實施。
四、人力資源分配
（一）職位對應原則
合理的人力資源分配應能強化人力資源的整體功能，使人的能力對應到適當的職位。企業職位有層次和種類之分，每個人也都具有不同的能力，每個人所具有的能力水平應與所處的層次和職位相互對應。
（二）優勢定位原則
人的發展受先天素質的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和職位的要求，選擇最有利于發揮自己優勢的職位；二是指管理者也必須將人安置到最有利的職位上。
（三）動態調節原則
動態原則是指當人員或職位要求發生變化的時候，要適時地對人員配置進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的？位上。
（四）內部為主原則
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。
人力資源分配工作，不僅涉及到企業外部，更多的、更困難的工作存在于企業內部。從目前的實際表現來看，主要有以下三種人力資源分配形式：
1.人與職位的關系
這種配置主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。根據員工與職位的對應關系進行配置的一種形式。
2.移動配置型
這是一種從員工相對職務移動進行配置的類型。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動。
3.流動配置型
這是一種從員工相對企業職位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與職位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。
五、總結
配置的具體形式有很多種，但是企業內人力配置最常被使用到的就是招聘、調動的方式。因此本研究將以這兩種人力配置的方法當作研究的基礎，期望能夠提供決策者如何有效的運用這兩種人力配置的方法。可以根據單位上半年的工作當做估計未來人力需求，分析現有供給和需求，參考未來可獲得資源估計人力供給，分析生產力、產能、效用和成本以確認生產力改善或成本降低的要求。研擬人力過剩或短缺、改善效用和生產力、降低成本等計劃。
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