企業績效考核的方法技巧是什么
很多企業都會對員工進行績效考核，但是有一些企業不知道怎么給員工實行績效考核。下面為您精心推薦了企業績效考核的技巧，希望對您有所幫助。
企業績效考核的方法一、相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數字相加,就是該員工的考核結果。總數越小,績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時,考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據,通過對員工工作績效特征的分析,據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標,并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時,將標準分為幾個等級選項,如“優、良、合格、不合格”等,考核人根據被考核人的實際工作表現,對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價,并根據戰略的要求給予各指標不同的權重,實現對企業的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業,最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的'評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現要形成書面記錄,根據這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數據的科學處理,及時、準確地考核,協調落實收入、能力、分配關系。
績效考核的涵義績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
績效考核的目的1、通過績效管理實現公司目標
績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如,2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額,我公司總共有五個銷售人員,那么,分解之后就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標,銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下,一個客戶只購買一套商品房,那么,每個銷售人員就得聯系至少一百個客戶才可能達到目標。假定一年三百個工作日,那么,他們平均每三天就得搞定一個客戶,這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉,打電話、發短信、與客戶溝通等等。否則,無法完成個人的銷售指標,而公司目標也就難以實現。因此在這種情況下,考核個人銷售指標的完成與否,就能夠將個體的行為導向客戶,從而建立起個體行為與公司目標之間的聯系。
2、通過績效管理改善公司整體運營管理
對于公司整體而言,可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理,可以發現公司運營狀況,及時了解發展戰略實施過程中存在的問題,并通過修正策略,跟蹤行動計劃和績效結果,從而保證發展戰略的實現。
3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃
對于個人而言,可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案,可以了解員工長期的績效表現,因而可以針對性的開發培訓計劃,提高員工績效能力。并且作為員工職業發展過程中,選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然,在績效管理中,一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關注結果,只有全面了解員工績效過程的表現情況,才能準確評估員工的職業發展趨勢。
因此,1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計,不僅僅是得到一個獎懲的依據,因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇,調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效,提高員工在工作執行中的主動性和有效性,進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據,為公司不斷創造價值。
4、通過績效管理實現“共贏”
績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上,也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一,企業贏得管理與效益。其二,員工則贏得自我的認識、改進與發展。
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