績效考核的重要性與目的是什么
績效考核是企業績效管理中的一個環節,是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,并且將評定結果反饋給員工的過程。下面為大家帶來了績效考核的重要性與目的是什么,歡迎大家參考!
績效考核的重要性:
績效考核是人力資源管理體系的重中之重,目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展,激發其工作熱情,確保工作的高效運行,最終使組織和員工共同受益。
績效考核是績效管理的關鍵環節,績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。考評主體對照工作目標或績效標準,采用科學的方法,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,并且將評定結果有效地反饋給員工。只有設置合理的績效考核指標以及全面的考核體系,并將其貫徹實施,才能確保績效考核的實效性,否則無論績效考核體系設計得多么的完美,如果不付諸實踐,只不過是紙上談兵。相當于一紙空文,不起任何作用。
另外,績效考核是與組織的戰略目標相連的,它的有效實施將有利于把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。
不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果,反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙,使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此,不論是管理者還是員工,都應看到績效考核實效性的意義所在。
績效考核的目的:
1、通過績效管理實現公司目標。
績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如,20XX年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額,我公司總共有五個銷售人員,那么,分解之后就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標,銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下,一個客戶只購買一套商品房,那么,每個銷售人員就得聯系至少一百個客戶才可能達到目標。
假定一年三百個工作日,那么,他們平均每三天就得搞定一個客戶,這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉,打電話、發短信、與客戶溝通等等。否則,無法完成個人的銷售指標,而公司目標也就難以實現。因此在這種情況下,考核個人銷售指標的完成與否,就能夠將個體的行為導向客戶,從而建立起個體行為與公司目標之間的聯系。
2、通過績效管理改善公司整體運營管理。
對于公司整體而言,可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理,可以發現公司運營狀況,及時了解發展戰略實施過程中存在的問題,并通過修正策略,跟蹤行動計劃和績效結果,從而保證發展戰略的實現。
3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃。
對于個人而言,可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案,可以了解員工長期的績效表現,因而可以針對性的開發培訓計劃,提高員工績效能力。并且作為員工職業發展過程中,選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然,在績效管理中,一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關注結果,只有全面了解員工績效過程的表現情況,才能準確評估員工的職業發展趨勢。
(1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計,不僅僅是得到一個獎懲的依據,因為獎懲只是強化考核功能的手段;
(2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇,調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認;
(3)考核是為了不斷提高員工的.職業能力和改進工作績效,提高員工在工作執行中的主動性和有效性,進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據,為公司不斷創造價值。
4、通過績效管理實現“共贏”。
績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上,也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一,企業贏得管理與效益。其二,員工則贏得自我的認識、改進與發展。
5、為下一期的績效指標完成做準備。
績效管理的關鍵在于持續改進(continuous improvement),包括對于績效管理體系的持續改進。因為,一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進,成功公司績效管理的成功經驗認為,績效考核體系在實施中經歷一、兩年后才能真正完善起來,尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來,相應的考核文化和氛圍才能成熟。
績效考核注意事項:
一、提升全體員工對績效管理的認知程度。
1、企業應該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法。績效管理的目標是推動企業戰略目標與部門及個人目標相結合,提升個人職業能力以及企業運營短板。修正這一認識,直線經理績效管理不缺乏方向,也不缺乏管理方法。例如,評分過嚴以過寬的態度就會得以部分改進。直線經理們擴大化認識績效管理后,進一步明確績效管理與部門管理工作的結合點,與員工發展與管理的結合點。通過績效反饋與面談工作,員工們也通過績效管理而獲得經濟效益與精神追求雙重滿足。
2、加強對績效管理相關人員工作方法的培訓與宣傳。由于對績效管理存在認識不足,管理人員考核評分方法理解不充分,操作方法不足熟練,對主觀因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分,對考核評分的公平性自然會產生質疑。例如,銷售部門與職能部門的評分是為什么會是這種現狀,銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。
二、調整企業績效考核評分的方法。
1、考核指標質量與數量的合理性。考核指標是否體現了企業、部門以及個人三者相互結合的本質。體現這一本質,對不同性質部門的評分影響會得到一定緩解。考核指標定性指標與定量指標比例是否得當。如,各部門評分主體不同,造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標的數量是否也造成部門間差異的產生。
2、接受不同部門指標存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業的地位,但是業務部門的地位無可替代這是不爭的事實。同時,部門性質也決定各部門績效考核指標不同。為減少各部門間的差異并激勵全員工的工作熱情,其一,可以考慮增加部分各部門通用考核指標。如,與員工職業發展相關數據,與部門管理水平相關數據,也可以做為對直線經理的一項評定指標。其二,體現部門價值的差異化指標進一步優化,引導各部門直線經理將部門運營與企業發展目標保持一致的前提下,體現部門價值最大化。
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