二級人力資源管理師考點：企業組織結構設計與變革
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第一節：企業組織結構設計與變革1、組織理論有大小，古典行政剛性強，近代行為強調人，現代權變重內外，組織設計靜動態，靜動結合靜為主。P1-2
2、組織設計五原則，任務目標為基本，專業分工和協作，幅度層次成反比，穩定彈性適應性，集權分權相結合。P2-3
3、組織結構模式多，傳統直線為基礎，職能事業是趨勢，新型組織六模塊，一超二矩三多維，四模五流六網絡。P4-13
4、結構設計重層級，四級管理為常態，幅度層次成反比。P13-15.
5、部門設計縱橫向，縱向幅度和層次，橫向劃分有兩種，企業結構上下分，業務流程看顧客，不同對象六分法。P15-216、部門組合有三種，任務為主穩定性，成果為主適應性關系為主靈活性。P21-23
7、組織結構從戰略，變革程序三步走，診斷實施和評價，變革征兆善于抓，變革方式要計劃，時有改良慎爆破，變革阻力在員工，調查培訓善用人，評價工作重修改。P23-28
8、結構整合最常用，計劃變革整分合，內部沖突先考慮，整合過程有四步，先擬目標再規劃，互動之后要控制。P28-319、崗位設計三原則，任務目標要明確，合理分工要協作，責任權利要對應，崗位設計重關系，不斷改進是根本。P33-34
1、培訓的學習理論
條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯系的過程。
強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創立并發展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯系的過程。
社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的。克瓦特指出，社會學習理論與其他學習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態度的改變，傳統的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態度，通過態度的.變化促進行為的改變。
目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創立的目標管理法。目標的特征：目標要具體;員工應參與目標的設置;目標完成過程中應有反饋;員工之間要為實現目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。來源：考試大的美女編輯們
培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中是否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。
2、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。
3、對組織人力資源現狀的評價與分析
1)考察組織目前的人力資源現狀及未來所要求的人力資源供應。
2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發展需求。
3)評價與分析組織人力資源現狀的常用指標。
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