關于工作中勞動關系的問題解答
《勞動關系政策及常見問題問答》由北京市西城區人力資源和社會保障局組織策劃，并精心編寫，內容深入淺出，權威可靠，針對性強，下面小編帶來的工作中勞動關系的問題解答。
工作中勞動關系的問題解答 篇1求職指導：工作服“證明”勞動關系？
20XX年3月，王某經人介紹到費縣某公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同。干了不到半個月，王某在工作中不幸摔傷，住院治療花去5000多元。出院以后，王某找到公司要求認定工傷，并賠償醫療費。但公司負責人卻表示，他們查閱了公司人事登記和出勤記錄，均沒有王某的相關資料，王某和公司不存在勞動關系，因此拒絕賠償。無奈之下，王某向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認自己和公司之間的勞動關系。
仲裁委受理后，要求雙方提供相關證據。王某向仲裁委提供了公司統一發放的工作服、水杯和臺歷。
仲裁委認為，《關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的”工作證“、”服務證“等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘”登記表“、”報名表“等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。”本案中，王某雖沒有用人單位發放的工作證、服務證，但拿出了單位發的工作服、水杯、臺歷等這些可供參考的證據。據此，仲裁委最終依法確認王某系該公司職工，雙方已形成事實勞動關系。
求職指導：在一家公司干了三年想進入下家該如何證明自己
有些人會在一個工作崗位上堅持很久及時這家公司已無法滿足職業成長的需求，也可能是安于現狀，最終還是留了下來，或者一直覺得有被提升加薪的機會但是通知卻遲遲沒到。在經濟不好的時候，很多人可能繼續留在原有的職位上，認為不管工作好壞，起碼有收入。
但是一個人如果在同一個單位工作年限低于2年，往往被看做“不夠忠誠”;而不到一年，可以被視為“穩定性差”。 而3-5年：如果職位沒有上升，薪資沒有大漲幅，應該考慮內部轉崗或者外部跳槽來增值，否則個人的價值和能力不進則退。
不管是什么原因，只要你在這個職位中始終沒有突破，久到這個職位已經無法再為你提供成長和學習的空間，那么你就需要向互聯網上的招聘網站多學習學習多看看適合自己的職位及抽空面試兩家看看現在的市場狀況。
低調做人高調做事, 高調做事首先要自信：信心對于做事成功者具有重要意義，成功的欲望是創造和擁有財富的源泉。人一旦有了這種欲望，并經由自我暗示和潛意識的激發后形成一種 自信心，這種信心就會轉化成一種“積極的感情”，它能幫助人們釋放出無窮的熱情、智慧和精力，對待工作百分百專注和認真，絕不出現虎頭蛇尾，或辦事不靠譜 的狀況。
工作完成后也要懂得匯報，適當的表現出自己的成績，在一個公司里，領導面對的是整個公司的運作和各種事物，對于每個員工的工作狀況并非能及時的了解，因此 經常向老 板匯報工作進展情況及取得的成果，相當有必要。工作中也要合理應對自己的情緒低點首先要把每天的工作安排得盡量豐富又容易完成，不同工作的轉換會讓人興奮 起來，容易完成的任務能給你足夠的成就感。從而幫助你在職場獲得更好的成就。
求職指導：終止事實勞動關系也得付經濟補償金
勞動合同到期后，公司要求員工改為“派遣”身份遭到拒絕，遂在一個月后辭退職工。近日，湖北省勞動爭議仲裁委員會對此案作出裁決，要求被訴公司支付申訴人經濟補償金4500元。
20XX年10月，司機楊某到一家公司就業并簽訂勞動合同，20XX年9月30日合同到期，該公司要求楊某與一家人力資源服務中心簽訂勞動合同，再由該中心“派遣”至公司工作，楊某不同意，但仍在該公司工作。公司遂于11月提出終止勞動關系，并拒絕支付經濟補償金，楊某不服，便提起勞動仲裁。
省勞動和社會保障廳仲裁處負責人解釋，根據有關法規，勞動合同期滿，雙方解除勞動關系，用人單位可以不支付經濟補償金。但由于該公司不及時續訂勞動合同，形成了事實勞動關系，雙方的權利義務同樣受勞動法調整。
根據勞動保障部去年下發的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，形成事實勞動關系后，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同的期限由雙方協商規定。協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。據此，該公司終止與楊某的勞動關系，應支付經濟補償金。
勞動仲裁部門表示，許多用人單位不與員工簽訂勞動合同，以為這樣就能在解除勞動關系時“規避”經濟補償金，實際上是徒勞的。
求職指導：停薪留職的勞動關系如何處理
問：我最近到一家國有企業做HR，在整理職工勞動關系時發現，前些年該企業與不少職工簽訂了停薪留職的協議，大部分協議已經過期了。但是雙方仍保持著這不明不白的勞動關系。請問國家和上海市對停薪留職有什么規定嗎？
答：首先說一說停薪留職的含義。停薪留職指勞動關系不終止的情況下，用人單位允許生產或工作上不需要的多余人員離職，并停發工資的勞動法律行為。它一般由用人單位和職工簽訂停薪留職合同，具體約定雙方權利和義務。它只適用于原固定制職工。
第二，按照《國有企業富余職工安置規定》和《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》的精神，職工停薪留職期間仍是該企業職工。停薪留職期間要與其他單位簽訂勞動合同，從事有收入的工作，應與原單位協商并征得其同意。停薪留職期滿，本人繼續在其他單位工作的，應與原單位終止勞動關系。發生勞動爭議，如屬于《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定的受理范圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
第三，“停薪留職”時間一般不超過二年。“停薪留職”期間，不升級、不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇，“停薪留職”人員在從事其他有收入的'勞動時，原則上應按月向原單位繳納社會保險基金。
第四，老職工停薪留職期滿不歸如何處理。原勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計［XXXX］61號）第3條“……停薪留職期滿后的１個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理”。據此，停薪留職期滿后１個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，屬無故曠工行為，且曠工時間已夠除名規定的期限，所以可按除名處理。
求職指導：專家質疑勞動合同法草案僵化勞動關系
由于涉及勞動者切身利益而備受關注的《勞動合同法》草案去年底提交十屆全國人大常委會審議，日前，一些專家對于該草案二審稿再次掀起爭議。
“草案二審稿出來了，老毛病改了不少，但是新問題也添了不少。”華東政法學院教授董保華昨天告訴《第一財經日報》，二審稿以為給予勞動者一個僵化的勞動關系才能保護勞動者，于是采取了推行無固定期限合同、限制解雇裁員、約束企業管理、加大行政干預等措施，這些規定如果實施，帶來的直接后果就是“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”的回歸，從而加重就業壓力。
董保華也承認二審稿一大亮點，即開始由一審稿的追求“高標準”轉向“廣覆蓋”，注意到把底層勞動者納入保護范圍，把原來游離于勞動法以外的事業單位勞動者、非全日制勞動者納入新法保護。
但是，新問題也隨之而來。草案二審稿規定，工作滿十年以上員工續簽勞動合同必須簽訂無固定期限合同、勞動合同續簽兩次后必須簽訂無固定期限合同。董保華認為這規定一旦實施則企業現有員工中的絕大多數將成為無固定期限合同員工，“能進不能出的‘鐵飯碗’制度將由此復生。”
按照草案第41條，企業不允許裁減“老弱病殘”人員，即使是新員工，只要員工家里有“老弱病殘”也免于解雇。董保華認為，這就是將政府責任轉嫁給企業，讓企業辦社會。而企業在需要裁員時可能發現沒有一個員工符合裁員條件。
此外，根據草案第23條的規定，允許企業和員工約定服務期，但服務期內工資“能高不能低”。又如第29條規定，在勞動合同無效情況下，員工的工資參照勞動力市場工資指導價位確定。
董保華表示，上述這些規定會引發“鐵交椅”以及“鐵工資”的回歸。而且，勞動力市場工資指導價由政府公布，勞動合同無效的認定權也在政府手中，這樣政府對工資水平由“指導”完全變成了“指揮”。
事實上，關于《勞動合同法》草案，在學界，董保華和同是起草組成員的中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授意見分歧明顯。常凱在接受本報記者采訪時說，在勞動關系中，勞動者處于被動地位，權利經常受到侵害。法律應該扶助弱者、抑制強者。“加強勞動法律制度建設是平衡雙方力量的重要環節。”而在董保華看來，保護弱者并不代表將用人單位的權利統統撥給勞動者，何況勞動者之間已經分層。有為數眾多的職業經理人、城市白領、產業工人以及失業半失業狀態的群體，讓這些人在同一條線上接受《勞動合同法》保護，只會讓底層的勞動者更加弱勢。
董保華說，用工能進能出、崗位能上能下、工資能高能低是市場經濟勞動用工的基本要求，不應予以漠視。草案二審稿的規定將造成勞動關系凝固化，在崗位稀缺、流動停滯的就業環境里，替代性強的底層勞動者首當其沖受到沖擊。“中國現階段每年新增四五百萬大學畢業生、農村有1.5億富余勞動力，全社會為解決就業做出了巨大努力，而草案的規定可能進一步加重就業壓力。”
求職指導：人事檔案能作為勞動關系存在的依據嗎
問：我是江蘇人，大學畢業后來到杭州，在一家企業工作已經快一年了，不過檔案還在江蘇。單位說我的檔案不在杭州，所以無法幫我辦理社會保險。
回答：杭州市社保局工作人員鐘翔表示，辦理社會保險參保事宜時，需要提交的材料有參保個人的身份證、與單位簽訂的勞動合同，填寫相關的表格后就可以參保了。
有的企業以職工檔案不在單位為由不為職工繳納社會保險費用，這種做法損害了職工的合法權益。勞動合同就是確立勞動者和用人單位之間勞動關系存在狀態的重要依據，而人事檔案不能作為勞動關系存在的依據。只要勞動者與用人單位存在事實上的勞動關系，勞動者就應該享受社會保險。
辦理參保事宜時不需要查看本人檔案，但并不代表檔案就沒有作用。除了在職工到達法定退休年齡，單位到社保有關部門辦理退休審批手續時，需要提交職工檔案，在辦理社保過程中，遇到一些需要查實的個人情況，也需要通過個人檔案來進行核實。因此，個人檔案需要好好保存。
另外，辦理檔案的轉移是企業職工檔案管理工作的一部分，對職工的檔案，企業可以自己管理，沒有檔案管理職能的單位也可委托專門檔案管理機構代管，如由職業介紹服務中心管理。
工作中勞動關系的問題解答 篇21.能否以分公司名義簽訂勞動合同
答：依法取得營業執照或者登記證書的分支機構可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，未取得營業執照或登記證書的，受設立該分支機構的單位委托可與勞動者訂立勞動合同，而不能將該分支機構直接列為用人單位。（參考法條：《勞動合同法實施條例》第四條）
2.用人單位與勞動者約定的工傷自負條款是否有效
答：用人單位與勞動者約定的工傷自負條款無效。該條款免除了用人單位自身的法定責任、排除了勞動者的權利，違反了《勞動合同法》的相關規定，無效。（參考法條：《勞動合同法》第二十條、《工傷保險條例》第四條 第十四條、《勞動法》第十八條》）
3.什么情形下不得約定試用期
答：一、以完成一定工作任務為期限的勞動合同；
二、勞動合同期限不滿三個月的；三、非全日制用工。（參考法條：《勞動合同法》第十九條、第七十條）
4.用人單位和勞動者關于試用期工資低于最低工資標準的約定有效嗎
答：無效。法律規定，試用期工資不得低于當地最低工資標準，不得低于勞動合同約定工資的80%，不得低于低于本單位相同崗位最低檔工資。（參考法條：《勞動合同法》第二十條）
5.福利待遇包括在最低工資里嗎
答：最低工資不包括福利待遇。加班費、特殊環境和條件下的津貼等也不包含在最低工資內。（參考法條：《最低工資規定》第十二條
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