績效考核的實施方法有什么
有很多的公司都會通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，然而大多數的公司不知道怎么實施績效考核制度。下面為您精心推薦了績效考核實施技巧，希望對您有所幫助。
績效考核實施方法首先、三部門的工作安排、績效等情況,交由各部彈性實施,公司不直接參與。
其次,績效考核是對公司的高度責任,對自己合理權益的積極爭取。公司在績效考核試運行階段可適當對三部門負責績效考核主管下放權力、減輕日常工作安排,以便于績效順利的進行。三部門負責人對公司不恰當的工作安排,堅持立場的同時提出正確、合理建議,維護部門與員工的權益(作為部門負責人績效考核的重要項)。
最后,各部門負責人在績效考核試運行階段,對公司不恰當工作安排應婉拒而沒有提出意見,致使所屬部門工作臃腫、效率低下的,自行承擔的同時,接受公司批評;因合理運用績效考核、適當安排部門工作,工作效率突出、效果明顯的,年底可向公司申請部門特獎福利一次。
第一階段:制訂績效考核明細表,人員崗位職責明細分工。績效考核績效完成情況依據每周工作總結、人員外出辦事登記表、考勤打卡及參考個人自評。
1、工作總結、外出辦事登記表、績效表等填寫上報情況沒有及時填寫、沒有及時上報、填寫上報內容不完整的,績效成績以70分計,當月無績效獎金;
2、連續兩月出現上述問題且績效70分的,扣發次月獎金、扣罰次月基本工資20%,以此類推;
3、工作進度、外出辦事登記表、績效考核不得弄虛作假,一經發現,予以辭退)。
每月29日上報各部門負責人,30日部門負責人整理報謝工簽字復核后由財務實施獎罰。各部依據崗位職責,分派人員工作、協調人員配合。員工崗位職責范圍內的,不得出現推諉、扯皮、消極怠工等情況,因個人原因不服從部門主管工作安排、不配合部門人員工作的或給公司造成經濟損失的,由部門主管、項目負責人在績效考核直接給出60分,當月無獎金、扣罰20%基本工資;部門主管包庇縱容的,扣發部門主管3個月績效獎金、扣罰工資50%并取消當年帶薪休假資格一次。
第二階段:績效考核順利實施需要良好的環境、氛圍,應充分發揮各部門、員工主管能動性、積極性、自律性的同時降低繁瑣耗工,減少強制性制度,加強人性化管理(鄭重建議):
1、每日工作匯報由4次調整為上午10:30一次(當日工作安排)、下午16:30一次(工作完成進度及次日工作計劃)。
2、下班時間、休息日遇緊急事時可以電話聯系,淡化周日查機風。
3、公司在上制度、完善規章的同時必須減少不必要的耗工、減少繁瑣的而又可以省略的流程。上至總經理下到部門負責人,一個任務(事情)只對一個人傳達、落實,不再出現一件事同時安排兩個或兩個以上的人來執行、傳話。這一點是減包袱、上制度(績效考核)順利推行必不可少的關鍵一點。
4、一、三、六晨會(限定會議時間)制度由各部門負責人依次通報工作計劃、進度,提出工作中所遇到的問題,需要解決的方案,三部門討論拿出意見報請柳總,充分發揮部門負責人的作用。
董事長在晨會中主要負責兩件事:聽取各部門工作安排、完成進度并予以調整;為各部門工作中解決不了的的問題提出思路、辦法。
第三階段:
1、各部門負責人依據自己的工作性質、情況,彈性實施各部績效考核、工作安排。部門負責人直接向公司匯報工作,安排各部具體工作,公司不直接對部門員工安排工作;三部門之間工作協調由部門負責人出面聯系互相配合;
2、員工于每月的績效可以提出對于公司合理有效制度的整改建議,一經采納后將視為優秀員工予以物質獎勵;
3、董事長對公司運營進行大局規劃、全面統籌及關鍵性問題掌握等。公司上下為順利、成功完善制度,提高工作能動性,提高工作效率,健全公司工作流程共同努力。這是一個長期緩慢的量變過程,希望各部分析利弊,在工作中給予充分理解、平衡好各方關系。
績效考核的實施階段(一)確定考核指標
考核指標一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業績、工作態度、工作能力等;二是項目內容，如反映業績的數量、進度等;三是項目內容的要素，如反映質量結果的要求、遵守規程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎。考核指標設定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。
(二)制定考核標準
考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分數或“優、良、中、下、劣”表示結果。考核的'標準包括：事實和崗位要求比較產生的差異標準和考核內容組合的權重分數標準，前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價，后者一般為以各組成要素加權后的總分數的高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領導，也可能是相關部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認并不進行評價。
(四)制定考核表，培訓考核者
考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現的事實的客觀記錄，后者是依據前者和考核標準，對被考核者進行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進行必要的培訓，培訓的目的是要讓考核者統一評價標準，明確考核規則。
(五)確認事實和評價(初次考核)
按照考核事實確認表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認，并將不同考核者的確認事實匯集到被考核者的直接領導處，由被考核者的直接領導根據確認的事實，參照考核標準，對被考核者進行評價打分。
績效考核結果的評估階段考核結果的評估階段，要求考核者對員工的考核結果做出及時的評價和反饋。一般包括以下步驟：
(一)確認事實和考核結果的反饋
考核者應當及時將初次考核的結果和依據事實告知被考核者，并提出希望和建議，同時聽取被考核者的申訴。被考核者的申訴意見應填寫到考核表上，一并上交考核者的直接領導。
(二)考核者直接領導的二次考核
二次考核主要任務是處理員工的申訴，并對申訴事項做出裁決，同時要對各單位的一次考核結果進行綜合平衡，防止一次考核評分尺度掌握不準而產生平均分數過高或過低。
(三)三次考核
企業人力資源部門要根據一次考核和二次考核的結果，對被考核者進行三次考核，并要求工廠領導親自參與。三次考核的任務基本和二次考核相同。
在評估過程中，還要注意：與員工溝通考核的結果，要選擇合適的地點。實踐表明，會議室是最好的選擇;清楚傳遞考評信息，避免用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長，即使考核的結果很可能會讓員工失望，但是也千萬不要回避。
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