人力資源如何識別應聘者的謊言
“簡歷不造假，如何找下家”—— 這句話實在是太扎心了!下面yjbys考試網小編為大家整理了人力資源如何識別應聘者的謊言，僅供參考。
許多HR在招人才的時候都遇到過簡歷作假、應聘者撒謊的情況。面試的時候敲滿意，覺得候選人好棒棒，跟撿到了寶一樣開心，但正式入職后卻被澆了一頭冷水，發現ta其實很多工作都不懂，還得重新教，心好累。
那段時間一直在反復找，又反復辭退，費時費力還不討好。這種情況真的讓HR們防不勝防，即使招聘時加倍謹慎，但這種情況依舊陰魂不散。
一般而言，簡歷造假主要表現在以下幾種情況：
1、“證件”造假：身份造假、學歷造假，去外頭買個證，或者網上找圖，PS掉別人的名字，專科秒變本科，學渣秒變學霸。
2、虛構時間：為體現自己在一家公司工作時間比較長，雜糅了多家公司的工作時間于一家，或者延長在該公司的工作時間，避免跳槽頻繁的嫌疑;或者是縮短某一項不好的工作的時間。
3、TITLE造假：比如職位是“人事主管”改為人力資源經理、項目參與者改為項目負責人等等，以此提高自己的能力。
4、聯合造假型：自己沒在該公司工作，找關系開具離職證明，妥妥地造出一份“在場證明”，增加一段工作經歷。
如果你認為簡歷造假只會出現在畢業生或者只有幾年工作經驗的人身上，那你可就錯了。簡歷造假行為存在于各個行業各個年齡層的求職者當中。
“簡歷不造假，如何找下家”—— 這句話實在是太扎心了!
據調查顯示，其中，房地產行業求職誠信度最低，平均每100人中有近67人在求職過程中有造假行為，其次為消費品行業，簡歷造假比例高達45%。
所有行業內金融行業造假比例相對較低，這與金融行業從業門檻較高、準入機制較嚴格有關。
對所有互聯網行業求職者的背調報告數據分析后可見：
在“在職時間”項目上造假率為12%;
在“擔任職位”項目上的造假率為13.9%;
在“商業利益沖突”項目上的造假率為12.5%;
且會有相當數量的人員在求職過程中為了體現職業穩定性或因帶有其他不良動機，而隱瞞其個人名下的公司信息。
噢，當然了這是高管才會面臨的問題。
按照互聯網行業內造假的求職者所在的職級進行分類和數據分析，機構發現造假概率最高的兩個職級：
高管類人員造假比例為39%
工程師類人員造假比例為36%
主管職級、普通員工、經理級別人員相對造假比例較低，但是最基層人員的造假比例又極高。從職級上來看，存在 “兩邊大，中間小” 的沙漏型現象。
這種現象發生的原因主要在于以下2點：
1、初級員工在求職履歷中造假的行為，很多人因為存在一些投機的心理，并沒有建立職場誠信的意識，會為了體現工作上的穩定性，延長實際工作時間;或者把自己內部的職級做一定的夸大，導致簡歷造假。
在主管經理級別的層級，這些人員在職場歷練得久一些，誠信意識和職場素質感會更強一些。
2、到了總監等高管人員層級，這一類的人員如果造假，他們的個人收益會更大，拿互聯網行業來說，總監級別，VP級別，合伙人級別的候選人造假的比例還是比較高的。
因為他們擁有更大的投機心理，認為包裝好自己的背景，夸大、美化一下，就可以拿到更高的薪水，或者股份和期權，這個誘惑還是蠻大的，當然了通常情況下，因為這樣的人都有領袖氣質，所以也很難判斷出來。
一、簡歷邏輯性鑒別
何謂邏輯性?即整份簡歷的布局是否條理清晰，前后對接是否存在問題。這往往是一個最基本的要求，但是很多造假的人不一定能實現完善。
比如，在填寫“實習經歷”方面，有的簡歷上先寫到2013年的，下一行寫了2015年的，再下一行突然寫了2014年的事情，或者說，不寫月份，只寫到年度，這個需要招聘方去用問話去鑒定，專門針對這些遺漏去問問題，如果是因為特殊原因不寫也就算了，但有些“修飾性簡歷”是為了掩飾在某一家企業項目經驗過少，也或者是應聘者是在拼湊簡歷。
其次，HR還可以關注一下內容表達的邏輯性。這是從字里行間體現出來的。同樣一件事情，表達是不是邏輯清楚，能夠讓人一眼就看出做了什么，做到怎樣的程度。
比如有求職者在最近的工作經歷中顯示到至今還在職的狀態，但其最快到崗時間卻表示“隨時到崗”，存在一定“矛盾”的現象，這個邏輯問題可以說是非常明顯了。
二、靈活使用不同方法判斷是否造假
剛才說到簡歷邏輯性，那么簡歷邏輯性的過程、時間、經歷就需要通過行為面試法(BEI)去判斷真假。
BEI是什么?就是大家熟悉的經典STAR面試法則：
情形—目標—行動—結果(Situation—Task—Action—Result)
情境(S)： 描述員工經歷過的典型的工作情境或任務;
目標(T)：描述在那種情境下要實現的`目標是什么;
行動(A)：描述他/她為實現目標說了什么、做了什么;
結果(R)：描述采用的行為所取得的整體結果是什么(積極的、消極的、有成效的、沒收益的等)。
詳細解釋一下，行為面試法需要咱們HR做到提前準備問題，關于被招聘崗位的勝任力，要向同一職位所有候選人提同樣的問題并記錄下來，采用相同的評估標準以準確判斷其具備的勝任力程度。
充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質有直接、必然聯系的具體事件、業績與行為，一般建議從好的事件開始詢問，讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。
HR在這個過程中需要引導應聘者按事件發生的時間順序來報告，在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。一旦發現應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。讓應聘者講敘過去發生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點。
如果應聘者講的是抽象的觀點，必須馬上打斷!立即讓其舉例予以說明。
也就是說，這個時候，HR要探求細節、刨根問底，使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節，而且要讓應聘者講過去而非現在的看法或行為。
舉個例子，追問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的?”或“您當時是怎么想的?”“當時發生了這樣的事情，你怎么處理的?”“你在這個事情處理過程中請到什么樣的作用”。
還有!注意詞匯，比如在敘述中提及“我們”，立馬打斷，一定要問清楚“我們”是指誰?你和誰?這些都是很好的防止應聘者編造謊言的手段。
行為面試法有時候可能會采用剝洋蔥式提問(漏斗式提問法)，同時也要掌握5W1H原則。
Why：為什么—原因或情形
When&Where：何時何地
Who：誰—你的角色和其他涉及人
What：什么—任務/目標、采用的行為、結果
How：如何—感覺想法動機
不是說你用了這樣的方法，就一定會判斷出應聘者是否“欺騙”。要學會判斷，例如：不完整的敘述，含糊的敘述，應聘者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為會使用經常、有時、常常等詞語，包含太多應聘者個人的信念、判斷或觀點以及理論性或不切實際的敘述，也有關于將來的設想，或打算但未辦到的事情而不是直接描述過去發生事情的“5W1H”，使用一些應該、我會、我想、愿意、將、可能等詞語表達。
這當然只是其中的一種面試的手法，在使用行為面試BEI之前，咱們完全可以先套點東西出來，比如下面說的這個。
眼下受招聘主考官推崇的壓力性面試。壓力面試是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性、非常規性問題或設計類似的場景，通過追問甚至質問的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應聘者的反應與回答，借此來探測應聘者深層次的素質與個性，當然還有看應聘者有木有說假話!!!
在面試過程中，主考官可能會提出一些看似與工作無關的問題，實際上是別有用心。
當然，在這個過程中，經驗豐富的面試官會特別留心觀察，以了解應聘者的話說真假，如目光游移不定，則被認為是緊張、不自信、不誠實的表現;坐姿往后靠，是放松自我的表現;往前傾，是注意、感興趣、謙虛的表現。也有不停摸鼻子，那是在考慮甚至是說謊。膝蓋往門口方向偏，那是想逃開。雙手抱胸，那是感覺不安全有壓迫感。
資深的面試官不會假強勢，生搬硬造，無中生有。設計的壓力多半是將來的工作可能要面對的。銷售、客戶服務、公關、外貿等崗位需要經常處理緊急事件或面對業務壓力的一些問題最具判斷性與實操性。
三、從法律風險上進行后期防冶