關于人力資源培訓摘要
社會上很多人士對我公司是非常關注的，尤其是曾到我公司報名求職、應聘但又未錄用的人士，一位女士還于5月13日在我公司的網上留言：“NEWSUN你好！”（簡單的幾個字，也讓我想起了“小平，您好”），因此我們一定要善待所有求職人員的求職信，善待所有報名過而又未被錄取的人員，因為在求職的人員中，我們不能排除有些人士是社會性的人才，只不過不是我們適用的人才，同時，我們也可能因為看人不準、誤將人才拒之門外（也有可能誤將非我適用人才錄用為公司員工）。從企業文化的禮儀角度來講，從人力資源規范性的管理的需要來講，我們一定要電話或信件方式，禮貌回復所有報名應聘我公司的人員，但是，盡管本人10日下午就安排人力資源部的人員11日—12日做這項工作，但至今人力資源部還是沒有實施這一工作，也許會有企業內部的許多原因，但社會人士與我公司的某一個部門或某一個人員的接觸，這一個部門、這一個人就代表了賽恩，在企業里，某一個面向社會細節方面的工作如果不到位，社會人士就有可能認為我公司的管理不到位。
我們于5月13日組織了一次集中面試的活動，結果我們一些部門或人員在已經明確安排到崗的很多細節方面的、再簡單不過的工作卻做得不好，思想深處的原因我認為是：不認真，不投入，應付上級安排的工作，甚至有的都忘了或懶得應付。分析一部分員工的工作狀態不佳，可能有的是能力的'問題，也有的是領導能力的問題、分工安排不合理的問題，但更多的是心理的問題；不排除有少數員工會有這樣一種動機：現在所在的單位是家族企業，我沒必要這么投入干。其實，如果真的有這種思想或動機的員工，我認為這些員工要轉變一種思想，即你是在為你自己干，家族企業給你提供了一個鍛煉、提高的機會、平臺和崗位，你今天在這里干，明天即使因各種原因你離開了賽恩，我們也希望你沒有在賽恩荒廢光陰，希望你在今后的工作崗位上實現個人的社會價值。
當然，道理也得從另一方面來講，員工的心理狀況如果不佳，直接上級領導也負有不可推卸的責任，因為領導具有培養、培訓下屬員工的職責，同時具有調整下屬員工思想狀況到適合本企業、部門、所在崗位要求的職能。內因永遠是起決定作用的。每個員工都要從自己認可和接受的崗位這一角度多想，干好崗位份內的事情，擔任領導崗位的員工更要從企業職能部門的角度多想，干好本部門和自己崗位份內的事情；如果工作沒做好，不從分析自己入手，而是怨天尤人，我認為都是無濟于事的，每位員工應該時刻從企業的角度出發，都想對位了，做到位了，個人才有可能取得理想效果的發展，企業也才有可能通過全體員工的進步與發展獲得應有的發展效果。每一個企業也是如此，如果沒有獲得理想的發展，首先應該責怪的是企業的掌舵人，因為可能性的原因只有兩條，要不就是自己確定的理想不準確，要不就是自己實現理想的能力或工夫還欠缺。
我們在部門職能和崗位的明確劃分和考核方面還有一些缺陷，我們將通過精細管理工程的實施來逐步改進，但在改進過程當中，我們不能等到所有條件都具備了，我們再做，明顯的、職業性的、份內的工作，我們一定要在基本的判斷基礎上（即該不該我做？該怎么做？做到什么標準？），規范性地、努力做好份內的每一件小事，在規范性的做好每一件份內工作的基礎上，我們也大力提倡全員性的創新的工作，尤其是從細節入手的創新。
在招聘人才方面，我認為還是兩條腿走路的方式比較好，一種方式是：主動出擊的方式，通過網上、報紙、招聘會、員工或朋友推薦等方式，主動招聘適用人員，社會上能我所用的人才肯定是大有人在，只不過是我們還沒有合適的方法與這些人才聯系上，同時我們也不可能花大量的代價與這些人士聯系；另外一種方式是，持續樹立我公司良好的社會公眾形象，持續樹立賽恩公司具有很好發展前景、適合人才到賽恩工作而發揮社會作用的形象，吸引社會人士對我公司產生好感，并產生共同創業的動機；其實，參加招聘會的作用中，除了招聘現需人才外，同時還有樹立社會形象的作用。聯想公司頻繁招聘人才、海爾公司把自己當成一個工業園，大量歡迎社會公眾到海爾總部參觀，都起到了很好的提升和保持良好知名度、樹立良好企業形象的作用，直接對他們的市場營銷、發展客戶、企業發展等產生了促進或推動作用。
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