員工職業規劃匯編八篇
無情的時光老人像一陣寒風，走得無聲又匆匆，成績已屬于過去，未來的工作還很艱巨，我想是時候好好地做一份職業規劃了。相信很多人都是毫無頭緒、內心崩潰的狀態吧！下面是小編收集整理的員工職業規劃8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
近年來銀行管理學的學科發展日新月異，新的管理手段和管理技術層出不窮。剛剛閱讀完《金融道》，描述的是廣東發展銀行杭州分行從只有一個光桿司令的“弱勢銀行”到致力發展為浙江第一金融品牌的崛起史。杭州廣發在短短十年間取得驕人成績的事實印證了這樣一句話：“金融之道，常常在金融之外。”這本書給我的觸動很大，它告訴我想要做在金融業做出一番成績，單靠過強的專業知識是遠遠不夠的。我們不僅要具備全面的金融知識，較強的分析與綜合能力、高超的溝通技巧與應變能力、專業的服務意識、堅忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老師課堂上講過的銀行客戶經理為客戶母親千方百計買來所需中藥還熬好后在送到客戶家里，也是暗含此理吧。
談到職業規劃，我的職業理想是一名理財師，并且希望終有一天能有一個自己的理財師事務所，專門為客戶做規劃，就像今天遍布各地的律師事務所那樣。在畢業前考取證券從業資格證等基本證書，提高自己的外語能力，夯實自己的專業基礎。畢業后三年內在金融業（首選是銀行私人銀行部門）打下基礎，爭取三至五年拿下cfp等相關含金量高的證書。我知道要成為一個真正的理財師并非拿到一個證書就可以，而是要看他為客戶能夠創造多大價值。如果只有證書，不能得到客戶的認可，那么證書將毫無意義。但是我更愿意將其證書的取得看成是事業的發展的分水嶺。人說“三十而立”，我想那時應該正是我為之奮斗促成事業騰飛之時。
XX年，因三家中資商業銀行—中國銀行、中信銀行、招商銀行，相繼成立私人銀行部，開展私人銀行業務，而被銀行業稱為中國“私人銀行元年”。今年，國內的主要商業銀行，如中國工商銀行、交通銀行等，也陸續開展了這一業務。可見，私人銀行業務將成為中外資金融機構競爭的又一個重點。privatebanking的發展已有400余年的歷史，它通過客戶經理向擁有高額凈資產的私人客戶及其家庭提供以財富管理為核心的、高質量、專業化金融及相關服務獲取收入。由于國內銀行業仍處在轉型改革之中，各項操作流程及法律法規與國際接軌時日不久，精通銀行業的本土專業人士的儲備還處在積累階段，外籍銀行專業人才在本地化中面臨著漫長的磨合期，專業人才的匱乏是當前我國私人銀行業務發展的重要障礙。近年來隨著中國經濟持續高速增長，居民的私人財富不斷積累，一個穩定的高收入富裕人群己經形成，我國銀行業開展私人銀行業務己具備一定的市場條件。XX年爆發全球金融危機，對我國的金融業肯定有很大的影響，尤其我們這些看似“生不逢時”的金融學生。但是我想這其中一方面對我國金融業的完善有很大的促進作用，另一方面優秀的人才更容易脫穎而出。凡事都辯證的看吧，只要通過不懈努力，軟硬件都達到一定水平，“塞翁失馬，焉知非福”呢？
由此，我的未來職業發展前景既有機遇又充滿了挑戰。
理財是一種生活方式，它來源于生活同時也服務于生活，理財師的價值是在實踐中體現的。一個稱職的理財師應該能夠在實踐中為客戶創造出最大價值，幫客戶做好合理的財務安排才能夠得到客戶的認可。理財是一項終身學習的事業，只有在實踐中不斷學習，理財師的稱號才有價值。
首先我要把知識基礎夯實。理財是一個寬口徑的專業，涉獵知識廣博，不僅要有經濟、金融等基本知識，還要了解理財行業以及收藏、房產等相關的知識。特別注意對這些知識和信息的積累，運用聯系的、發展的眼光辯證地看待，因為知識膨脹、信息爆炸，某個時間點上正確的信息長期來看也許就是謬誤了。第二是豐富我的社會經驗，學習一點心理學，懂待人接物、“察言觀色”的方法，學會挖掘客戶內心的真實需求，如何與人溝通。客戶的真實需求往往和語言表露出來的并不一致，如何識別客戶的真正的風險取向，是從書本上學不來的。
人要樹立正確的職業理想，首先必須全面地認識自己。要通過科學認知的方法和手段，正確全面地認識自己的過去、現在、未來。我特意做了一份專業的職業性格測試，分析表明我的性格屬“教導型”，愿意幫助別人解決問題、了解自己、并且與他人分享自己的價值觀，比較適宜在咨詢業或教育界發展。報告還指出某些既要求懂技術，又要有很強的交際、交流能力的復合型工作是我需要考慮的。其中重點推薦的崗位就有財務咨詢顧問。報告中指出的“不夠堅持”“容易松懈”等工作劣勢是我現在就應該努力克服的缺點。
俄國的托爾斯泰曾說過“理想是指路的明燈，沒有理想就沒有堅定的方向，就沒有生活”。每個人的人生目標是通過職業理想來確立，并最終通過職業理想來實現。我的人格屬enfj型（mbti理論），我有很強的“利他主義”情感，我也非常認同經濟學家茅于軾先生晚年悟出的“享受生活，并且幫助被人享受生活”的人生意義。我愿意把“享受生活，并且幫助被人享受生活”當做我的人生追求。我想“理財師”的職業就可以幫助我實現這一追求。
員工職業規劃 篇2浙江某科技公司，經過十余年的發展，在國內市場已經處于領先地位，公司員工由創業時的十幾人發展到近千人。然而，其華南區分公司的業務卻始終不盡如人意，在一年時間里，華南分公司已有數位高管相繼離職。
對此，總公司十分不解。在公司總部，人員規模一直在增加，公司員工隊伍卻十分穩定。總公司特意派人飛赴廣州，在一番考察之后，卻并未發現華南分公司在公司架構、工作流程與銷售渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使該公司面臨如此嚴重的人力資源危機？
原來，在這家公司創業初期，無論是技術人員還是市場銷售人員，面對的都是一個全新的事物。但公司的骨干員工卻是相關行業的精英人士，他們是在認同產品市場前景、對個人的職業發展有明確方向的情況下加入該公司的。而一般的員工，由于面對一個全新的產品，無成熟案例可循，因此該公司十分注重對員工的培訓發展規劃，使員工在企業中有足夠的職業發展空間。盡管當時該公司薪水與相關行業相比處于中下水平，但由于員工職業規劃與企業發展目標一致，員工對公司有強烈的歸屬感和認同感，這使員工一直保持創業初期的昂揚斗志。
而該公司華南區情況就大不相同了。一方面同類產品已得到了充分的市場認可，產品市場已有多家企業進入。另一方面，新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來，要么對這個行業缺乏了解。顯然，他們中的大多數都不明白自己在該企業的發展方向，自然也不會有明確的職業目標，在經歷一些挫折后，部分員工選擇了離開。對此，銳旗人力銀行認為可對部分員工引導職業生涯規劃，讓員工的職業目標最好與企業發展目標相一致，如同該公司總部曾做過的一樣，雖然在當時是無意識而為。
業內觀點：
A、從員工自身的需求看職業生涯規劃是責任，而不是“福利”———熊禮木（中山某電子公司人力資源部經理）
在我看來，目前，大多數的中國企業宣稱的所謂員工職業生涯規劃，只不過是“做秀”，對外宣傳形象而已，甚至有“炒作”之嫌。實際上，大部分人的職業規劃是在經歷數次跳槽之后得以實現。這也反過來說明職業規劃的失敗，或者職業規劃能夠實現的渠道過于狹窄。企業感興趣的也是如何“挖人”，而不是給自己的員工提供良好的培訓機會和發展空間。
但是企業對員工進行職業生涯規劃應該是企業發展必須采取的重要舉措之一，不是對員工的“福利”。企業要發展，要做到百年老店，要做成行業老大，企業的所有者和經營者必須要改變觀念，不能再將員工僅僅看成是打工者，而應當看成是關系到企業成敗的戰略合作伙伴，企業和員工完全可以是一種雙贏關系。在現代企業里，員工應當是可以給企業帶來利潤的最可貴的資本，是活的資本，是企業賴以生存和發展的三大資源之一。
B、從企業發展的自身角度看職業生涯規劃建立企業人才庫的有效手段———陳哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部經理）
作為企業來講，幫助員工規劃職業生涯能使企業更清楚自身企業所擁有人才，對內部人才庫的建立能產生巨大的幫助，建立內部人才庫直接導致企業越來越關注及參與員工的職業規劃。聯想集團董事長柳傳志先生曾用八年的時間栽培楊元慶等人，才能使聯想集團多年來保持活力及不斷成長。此外，企業能主動與員工規劃職業生涯，令員工清楚公司的長遠目標，也能了解自己在公司的發展方向，更有助員工努力工作向目標邁進。從更深的層面來講，當員工清楚知道自己的發展方向，有明確的目標與期望值后，會激發他們的熱情與創造力，激勵他們克服困難來提高企業的績效。為企業進行職業生涯規劃，也是達到企業和員工共贏的局面、激勵員工和留住員工的一個措施。
C、從企業和人才的需求平衡上看職業生涯規劃在幫助員工發展中發展自己———劉湘勇（全球職業規劃師、銳旗人力銀行加盟連鎖機構營運總監）
很多情況下，企業贏得員工敬業和奉獻精神的關鍵就在于，能否為自己的員工創造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。通過職業生涯規劃，企業能更全面的了解員工的興趣、愛好、理想，可以根據員工的職業目標和現狀安排員工的培訓，使員工看見他在企業的成長方向和成長空間，使個人職業目標和企業目標統一起來，從而調動員工的積極性，提高員工敬業度，讓員工的工作滿足是來自生涯發展。企業則能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造出一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。企業幫助員工的職業發展，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現企業發展，達到企業目標。
員工職業規劃 篇3職業發展通道是:柜員―理財師—資深理財規劃師—第三方理財公司-成立理財工作室
具體行動計劃：
第一步，立足現有崗位，利用空閑時間學習理財知識，進一步明確職業目標。第二步，學習充電，最遲在明年底考取行內認可的金融理財師證書。
第三步，積累與客戶相處的溝通技能與技巧，積累金融市場相關專業知識。如果條件允許，參加理財進修學院更多的培訓課程。通過銀行現有資源進行內部崗位調換，從事理財規劃師相關的工作。
第四步，用2-3年的時間，積累工作經驗與專業技能水平。借助銀行平臺，積累自己的客戶資源和人脈資源，朝著資深理財規劃師方向邁進。
第五步，未來3-5年，加盟第三方理財機構。目前理財市場已經開始細分，各類第三方的理財機構將來會越來越多。
第六步，積累了豐富的理財工作經驗后，如果條件允許，有強烈的創業意愿，可考慮開設自己的理財工作室，成為專家型人才，滿足自由工作的愿望。
員工職業規劃 篇4職業生涯規劃，即個人與組織相結合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結合時代特點和被規劃者的職業傾向，確定其最佳職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業與員工的共同重視。
一、數據信息和職業規劃的基本概念
職業生涯規劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標，并努力實現這一目標。也就是說，企業需要結合員工的自身興趣和特質，將其定位在個最能發揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業生涯規劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。
二、如何讓數據為職業生涯規劃進行全程服務
（一） 數據與員工招聘
對于職業發展規劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數據分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數據挖掘模型會抓取數據庫里應聘者職業技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業職位與候選人之間的匹配問題，而 數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
（二） 數據與個人信息的深入挖掘
員工入職以后，數據會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數據庫，它的核心功能就是建立員工工作經歷、教育背景、職務晉升和社交網絡等方面的指標體系，這些指標實現動態管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業素養和發展潛力，發掘隱藏在深處的職業傾向，并借助這些評估結果，引導員工按照一定的職業發展規劃路線開展職業實踐。
（三） 數據與職業錨
職業錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經驗所決定，依據已被證明的才干、動機、需要和價值觀，進行現實的選擇和準確的職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環境互動的產物，在實際工作中不斷調整。職業錨是職業生涯規劃最重要的組成部分，準確的職業錨，會引發員工進入正確的職業生涯規劃渠道，促發企業和員工形成雙贏的局面。
（四）數據與人——職匹配
員工入職以后，需要針對員工職業發展計劃書，結合企業實際，對員工的職業發展方向進行定位，進行人-職匹配，如果匹配得好，則個人的特征與職業環境協調一致，工作效率和職業成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業目標。
三、數據與職業生涯規劃結合的實例
在員工職業生涯規劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業生涯發展的最佳途徑。
S代表strength（優勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機會），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內部因素，用來進行自我分析，O和T是外部因素，用來進行環境分析。
使用 數據后，我們需要在人力資源管理 信息系統中即時錄入以下數據：
S：工作經驗，教育背景，專業知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領導力，人格特質，承壓能力，個人關系網絡等。
：比較缺乏的經驗，較差的成績，專業不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領導能力，負面的人格特質，害羞，情緒化等。
O：就業機會，急需的`人才，晉升機會，市場需求，地理位置優勢，強 的關系網絡等。
T：就業機會的減少，同業競爭，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業領域的有限發展等。
在對員工進行職業生涯規劃時，系統會自動調取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數據分析模型，得出更優的策略。
以往，在職業發展規劃中，要么會出現數據信息不足，要么會出現分析能力不足，而引入數據，既可以存儲海量的信息，也可以利用數據挖掘技術進行數據模型建立，從而迅速果斷的對職業發展方向進行抉擇。
四、如何讓數據更好的為職業生涯規劃服務
鑒于 數據強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。
（一）解決 數據存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實現存儲系統的擴展能夠簡單可行，基礎數據的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數據場景。這樣，可以確保數據使用的持續性和有效性。
（二）優化數據分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關系結果不太密切的數據，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態和時間上的變化情況，以便對結果做出預測，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因。
（三）人力資源工作者需要加強 數據相關知識的學習及應用，實現專業知識與 數據技能的有機結合，實現人機互補，做出更符合預期的職業生涯規劃方案。
員工職業規劃 篇5一、確認職業生涯規劃
當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃書應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身職業特質決定的(職業方向定位測評，幫你了解自身特質)。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身特質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生職業生涯規劃范文中起決定作用的員工自身的愛好和特長，是他們正確的職業方向，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長，還沒有明確自己的職業方向。
在員工發現了自己的愛好以及特長，明確了職業方向后，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身特質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。
職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到更加完善而趨于精細，職業生涯目標也就由此可能發生轉移和變化。
二、企業在員工職業生涯規劃中的主動地位
企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。
企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業生涯發展方向，其中：員工的方向是領班;領班的方向是主管;主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。
在發現和確定員工特質方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長。
三、員工職業發展培訓與任職發展方向培訓
我們已充分認識到，企業培訓的第一目的是為企業經營發展需要而實施的，所以，企業不會孤立地為員工的職業發展需要舉辦培訓。企業為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業中任職發展方向培訓，簡稱任職發展培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業就在客觀上起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。
要想實施好員工的任職發展方向培訓，前提就是建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業內不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。但小型企業不宜搞得太細，只要選擇出在滿足企業文化和崗位任職要求較為重要的項目來，進行考評、比較、培訓即可。
如何使員工職業生涯規劃的實施過程為企業服務，要從根本上認識員工的職業生涯的內在實質以及關鍵要素，由此在企業中找出符合員工職業生涯關鍵要素需求的工作條件和工作環境，使企業發展需求與員工職業生涯實施過程相吻合，才能使企業和員工達到共同發展。
電信員工職業生涯規
一、職業生涯規劃的必要性
綜觀近幾年電信運營商的發展，業內人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業生涯規劃，那么原中國電信就不會流失那么多優秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業的“黃埔軍校”，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說明電信業的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發展空間。
電信行業不同于其他行業的一點是：行業內的企業就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。
吸引和保留優秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業生涯規劃。職業生涯規劃是指一個人對自己的職業目標、職業發展道路和將要進行的準備工作進行設計的過程。員工在主管人員和企業的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發展取向等主觀方面以及個體所處的社會環境和組織環境等客觀方面進行全面系統的分析，選擇適合個人特點的職業和具體的工作崗位。經過職業生涯規劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業對人才的吸引力，減少優秀員工的流失。
制定職業生涯規劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業必須在員工的職業生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個人、主管人員和企業三方在職業生涯規劃中的角色定位非常重要。
二、職業生涯規劃中的角色定位
職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調動員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。在一套有效的職業生涯規劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。
1.員工
職業生涯規劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規劃和設計。因此，沒有本人參與其中的職業生涯設計是不可想象的。
那么，電信運營商在開展員工職業生涯規劃的過程中，應該讓員工承擔哪些責任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?
應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業生涯階段和開發需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。
應該展現出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發展的可能。而反過來，職業生涯規劃也有助于員工提高自己的績效。
應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。
應該確定自己未來的職業發展方向。未來的職業發展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。
應主動了解公司內部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內相關的教育培訓信息。
應該跟管理者開展有關職業生涯設計的面談。
與來自公司內外不同的群體進行接觸，例如一些專業協會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。
2.管理者
管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業發展的建議。
在職業生涯的不同階段，電信運營商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。
教練，是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題后，管理者應與員工進行細致的面談，傾聽員工的認識、見解;然后根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。
評估者，是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。
顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇，協助員工設定自己的職業生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。
推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源，比如公司的培訓、業務研討會等;還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提升機會。
3.公司
開展員工職業生涯規劃，電信運營商是策劃者和監督者，除了做好咨詢幫助和信息支持等以外，還應從組織和制度上給予保證。
(1)要設立相應的部門完成相關的職能和工作。這是實施員工職業生涯規劃的基礎。一般來講，有兩種組織模式。
一、是設立專門的機構，承擔員工職業生涯規劃的系統設計工作。比如，AT&T在1987年成立了公司員工職業生涯系統部，由15人組成，專門負責員工職業生涯開發工作，組織員工職業生涯開發顧問委員會(由來自各業務單位的中層人力資源管理人員組成)完成員工職業生涯規劃的各項具體工作，并且向各級員工提供職業生涯規劃相應的咨詢。
(2)電信運營商的員工職業生涯規劃，不是面臨競爭的權宜之計，而是應該長期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業生涯規劃工作的效率和效果。主要包括基礎制度和監管制度。
基礎制度保證我國電信商實現員工職業生涯規劃中策劃者的角色，是進行職業生涯規劃工作的基礎。基礎制度主要有以下幾個方面。
a職業信息系統和數據庫制度：建立及時提供企業內部空缺職位的信息系統及企業內部各職位的任職資格要求數據庫。例如AT&T向員工提供個人職業生涯參考指南，使所有員工都清楚各個業務單位的工作內容，并提供兩份咨詢性表格，一份是按業務領域分類的業務單位清單，另一份是按技能分類的業務領域。
b員工自我測評系統和數據庫制度：構建完善的測評系統，提供多種測評工具，并針對每個員工的測評結果建立個人檔案，記錄每個員工的成長過程和職業發展階段。
c規范科學的職業發展培訓體系制度：建立對主管人員、員工以及人力資源人員和內部培訓人員的多方位培訓體系。例如，AT&T不僅對各級主管和員工，制定了開展職業生涯開發討論活動的指導原則;還對培訓教員舉辦培訓，輔導各業務單位的人力資源負責人掌握員工職業生涯開發系統及其各項工具，使他們可以對本部門的人力資源代表進行培訓。
d多重職業發展路線以及崗位輪換制度：明確員工職業發展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業內部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業發展的樂趣，提高員工的滿意度和忠誠度。
e職業生涯設計程序制度：根據企業實際，確定職業生涯規劃的具體執行程序。一般來講包括員工的自我評估、實際檢驗、目標設置、確定職業生涯路線、制訂行動計劃、評估與反饋和行動計劃等步驟。很多企業都將這些程序與員工的績效管理工作程序結合在一起，實現職業生涯開發與績效改進之間的互動發展。當然這種程序制度必須是根據企業經營的實際需要來設定。
員工職業生涯規劃的監管制度，主要是對各部門、各級管理人員以及員工在職業生涯規劃過程中分配的權利、承擔的責任和義務進行相應的管理和監督。主要體現為將基礎制度落實到各個部門和各級管理人員，明確企業、主管人員和員工三個層面的責任、權利和義務，有序開展員工職業生涯規劃工作，并且監督該項工作的進展和執行情況。
三、設計多重職業生涯發展路線
在員工開展職業生涯規劃的過程中，設計多重職業生涯發展路線尤其重要。傳統上的職業生涯路線往往是單線條的。例如技術人員的職業生涯路線往往是：助理工程師-工程師-中級工程師-高級工程師-總工程師，而管理人員的職業生涯路線往往是：助理-主辦-主管-項目經理-部門副經理-部門經理-總經理助理-副總經理-總經理。顯而易見，技術人員的發展機會要相對少一些。對于專業人員占主導地位的電信運營商來說，讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業生涯路線會使得專業人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業生涯路線。
多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工自行決定其職業發展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術人員有機會進入三種不同的職業生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發展路徑的薪酬水平接近，發展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發展道路。
一般來講，電信運營商在設計針對技術人員的多重職業生涯發展路線要堅持以下兩點。
保證技術人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業生涯發展路線設計時首要關注的一點。當然，技術人員和管理人員工作的性質、內容不同，基本工資可以不同，技術人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收入。
要為技術人員提供選擇其職業生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑，還指的是電信運營商應該為其提供有關的測評手段等職業生涯規劃資源。通過測評信息，技術人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。
針對技術人員設計的多重職業生涯路徑并不就意味著所有的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設計中重點考慮對他們的報酬激勵。對于這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。
銀行員工職業生涯規劃：
金融行業是21世紀的熱門行業，順應社會的發展，做社會的有用人才，我選擇了自己所喜歡的金融專業。并且在畢業后我一直為自己的理想而努力奮斗著。為此，我做出了以下金融專業大學生職業生涯規劃范文，我會朝著我所規劃的目標進行。
一、金融專業畢業生就業去向
從近幾年就業情況來看，金融學專業畢業通常有這樣幾種將趨向：
1、商業銀行，包括四大行和股份制商行、城市商業銀行、外資銀行駐國內分支機構。
2、證券公司，含基金管理公司;上交所、深交所、期交所。
3、信托投資公司、金融投資控股公司、投資咨詢顧問公司、大型企業財務公司。
4、金融控股集團、四大資產管理公司、金融租賃、擔保公司。
5、保險公司、保險經紀公司。
6、中央(人民)銀行、銀行業監督管理委員會、證券業監督管理委員會、保險業監督管理委員會，這是金融業監督管理機構。
7、國家開發銀行、中國農業發展銀行等政策性銀行。
8、社保基金管理中心或社保局，通常為保險方向。
9、國家公務員序列的政府行政機構如財政、審計、海關部門等;高等院校金融財政專業教師;研究機構研咳嗽
10、上市(欲上市)股份公司證券部、財務部、證券事務代表、董事會秘書處等
二、金融業相關的熱點崗位
1、銀行客戶經理
崗位要求：有金融專業背景、市場營銷經驗，具較強市場分析和市場開拓能力，應變力與親和力強，精通外語員工個人職業規劃員工個人職業規劃。
入行門檻：本科學歷證書、英語等級證書，如有“金融專業英語證書”(FECT)更好。
薪酬水平：彈性較大，和攬存業績緊密掛鉤，少則和普通銀行員工持平，多則月入數萬元。
職業前景：外資銀行虎視眈眈，保險、證券、信托等金融機構也分走了居民手中的一部分貨幣，中資銀行如何開發并穩定儲戶便顯得十分關鍵。在此情況下，客戶經理的重要性逐漸顯露出來，不少國有商業銀行動輒便招聘50、上百個人。如果做得好，可享受行長待遇，工資系數與行長相同
2、銀行國際業務員
崗位要求：熟悉國家金融、外匯管理政策和制度，了解銀行業務及其職能，掌握銀行國際業務和信貸業務的管理規定、相關國際規則和操作流程，熟悉國際結算系統。清正廉潔，能保守秘密。
入行門檻：本科學歷，英語六級以上。
薪酬水平：年薪6—10萬元。
職業前景：各大銀行的國際業務發展迅速，對此類人才的需求隨之加大。具有國際業務和海外相關工作經驗，又熟悉中國市場的“海歸”國際業務員，年薪最高可達25萬元。
3、銀行風險管理主管
崗位要求：較強的邏輯能力和數據分析能力，熟悉授信政策，有5年以上證券、保險、信托等從業經驗。
入行門檻：本科以上學歷，英語六級以上
薪酬水平：年薪10萬元左右
職業前景：風險管理是銀行經營管理的核心，是建立在豐富的業務數據、科學的管理模型之上的風險控制。我國商業銀行正處在由風險控制向風險管理轉變的階段，需要以有競爭力的薪酬，吸引這方面人才。
4、證券分析師
崗位要求：熟悉證券行業，有扎實的證券理論知識和豐富實踐經驗，有較高的經濟理論素養和研究水平，能進行行業研究。
入行門檻：本科學歷、證券從業人員資格證書。
薪酬水平：年薪10—50萬元。
職業前景：全國7000萬股民這一龐大的投資群體，為證券分析師的發展提供了堅實的基礎。他們既可指導個人客戶進行證券投資，還可去報刊、電視、廣播等媒體擔任評論員或特約撰稿人。隨著證券品種的增多，證券分析師的用武之地會更大，收入也會逐漸增長。
酒店員工職業生涯規劃
一、酒店員工職業生涯的含義
酒店員工職業生涯包括兩個方面：
一是對職業的選擇;俗話說：男怕入錯行，女怕嫁錯郎。究竟如何選擇自己準備為之奮斗一生的職業呢?對一個剛剛走上酒店工作崗位的年輕人來說的確是難為了他。選擇職業不是一夜之間的功夫，而是一個不斷摸索、不斷學習、不斷實踐的系統工程。
關于選擇職業有兩點可以參考。第一、當你從事某一工作時，你覺得很快樂，很感興趣。如王羲之對書法、李白對詩歌、達爾文對動物學以及小說家對寫小說、畫家對畫畫、湖北黃岡著名地質學家李四光對地質學等的癡迷，可以說興趣是最好的老師、興趣是人生發展的最大動力;第二、就是學習一項東西學的特別快，學的特別好。
二是對酒店的選擇，酒店如何對個人的發展至關重要。首先，可以選擇大酒店，大酒店比較正規，培訓也到位，新員工可以在里面學習規范的管理，得到歷練，但大酒店往往人才濟濟，等級也多，提升機會相對要少;在小酒店從業，往往身兼多職，可以使人得到全面的鍛煉，同時提升機會也多。上述情況因人而異，不可一概而論。其次，是考察酒店的文化，酒店的老總到底是不是在干事業?是不是在合法經營?酒店推出的各類產品有沒有發展前景?員工們是不是都熱愛這個酒店?員工和員工之間的關系是否融洽?等等。
二、從藍領、白領到金領是酒店員工人生發展的三次重大飛躍
一個人是不可能一下子成功的。他要經過多年的努力奮斗才能實現他心中的夢想。一般來說，酒店員工要成為一個職業酒店人都要經過藍領、白領階段，最后成為金領這樣一個過程的。
所謂藍領，過去從事這方面工作的一般衣服的領子是藍顏色的，所以叫藍領。藍領就是執行者，就是聽命于別人的指揮。如酒店里客房、前廳、餐飲等部門的服務員、領班等就屬于這個范圍。
所謂白領，過去從事這方面的工作的一般衣領是白色的，所以叫白領。白領就是管理者，是對一個部門、一個項目進行管理的人員。酒店里主管以上人員、部門經理等都屬于這個范圍。
所謂金領，一般來說，從事這方面工作的人員，是使金錢放大增值，給別人發工資的那些人。酒店金領就是酒店經營者、領導者、掌舵者。是酒店的主要決策者。如酒店里的總經理、董事長等就屬于這個范圍。
三、智商、情商、財商和心商這四商具備是走向金領之路、財務自由之路的必要條件
要成為一個合格的酒店藍領、白領，最終成為一個合格的酒店金領要具備怎樣一個素質呢?我想，在今天市場經濟條件下，一定要做到智商、情商、財商、心商這四商具備。
智商：即是一個人最起碼要具備的符合酒店要求的職業技術技能。我歸納起來叫做5張牌。
第一張牌：說話的牌。即你說話的能力。這包括兩個方面。一是你所掌握語言的能力。普通話、粵語、英語、日語等，不論你是幾級，你能否拿出來流暢的和酒店的客人交流。二是你與客人溝通的能力。你會不會說，有沒有信心說，是不是言之有物，說出來有沒有說服力和感染力等等。
第四張牌：開車的牌。你會開車嗎?有車牌嗎?你會熟練的開車嗎?你熟悉深圳乃至珠江三角洲的道路網絡嗎?
第五張牌：專業的牌。如果你是一個職業酒店人，一個酒店經理人，那你應該具備怎樣的專業技術水平呢?起碼要有旅游管理或酒店管理大專以上的文憑，或者有權威機構頒發的相關證書,如酒店職業經理人證書，證明你在這方面接受過嚴格的訓練等等。
情商：歸納起來可以說是你的人際關系(或叫人脈)、穩定的心理素質、堅強的意志力等。
首先，人際關系好壞，人脈的多寡，取決于你的溝通能力、開拓能力和推銷能力等。一是溝通能力。你能不能和你的客人進行平等、良好和有益的溝通，有效的說話，把你的真實意思準確的告訴客人，使客人不產生誤會。尊重為本，善于表達。表達的好不好，效果完全不同。二是開拓能力。什么是開拓?原本沒有的東西，通過你的努力而得到它、實現了，這就是開拓。你具備這樣的能力嗎?三是推銷能力。推銷任何產品實際上都是在推銷你自己。你會推銷自己嗎?推銷就是建立在你對自己的了解、對產品的了解、對客人、乃至對所有推銷對象的了解的基礎之上。一句話，你能夠把自己推銷出去，賣個好價錢嗎?你到底值多少，你的整個人生的價值到底值多少呢?
其次，穩定的心理素質和堅強的意志力。你有沒有相當的忍耐力?你具備這樣一種勝不驕，敗不餒，堅忍不拔、鍥而不舍精神嗎?你愿不愿意去嘗試你從來都沒有做過的事情?你害怕失敗嗎?你可以沒有失敗，但你也沒有成功。只有當你有了失敗的經驗教訓之后，你才會有成功的可能
財商：指的是財務管理和投資理財的能力。
培養財商是市場經濟條件下對每個人提出的一個新課題。過去搞計劃經濟，大家所有的衣食住行、生老病死，都由單位包了。人和人之間經濟上也沒有多大的差距。每個人除了工資收入外，也沒有多少余錢。當然也沒有其他的合適的投資渠道。現在不同了，隨著經濟的發展和收入的增加，不少人手上也有了余錢，同時證券市場、股票市場、產權交易市場、投資品種數不勝數，郵票、字畫、古董、房地產等，投資渠道千萬條。所以不懂財務知識、不會理財，不懂得投資，就談不上個人的健康發展。
企業員工職業生涯規劃
人生的第一個五規劃
我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實還可以進步的更大一些，為了更快的進步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個五年計劃。此文由此誕生。
一、我的職業規劃
五年說長不長說短不短的一段時間，大學同學拉來差距的關建性五年，事業夯實基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有，但是我一定是很充實的。五年的時間我應該具備一個職業經理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個蘇經理的頭銜，但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿足于職業經理人的身份，也許我會向蘇總的身份挑戰，我的這個職業規劃在一些性格現在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個充滿機遇和挑戰的五年，我就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個五年規劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽!
二、我的愛情
三、我的生活
這五年我的生活里肯定有很多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我的第一個第一次快點到來。
四、我的朋友圈
我的朋友，必須要單獨列出來，因為我愛你們，沒有你們就沒我的快樂生活和工作，隨著朋友圈的擴大，必然會有一些老朋友會聯系少一點，但是我想告訴你們，我沒有忘記你們，我們是永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進，你就不會有現在的朋友和幸福生活，謝謝我自己。
后記：年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發現還行，希望20xx更給力。為進入兩千年的第二個十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會變很多很多。謝謝
員工職業規劃 篇6通常，每個員工在初次進入職場或工作到某個階段時，都會展望或回首自己的職業生涯，以及規劃和制定新的職業道路。對銀行員工來說，尤其是初入職場的員工們，規劃職業生涯更加重要。很多新進銀行網點的員工都會先從柜員崗位開始做起，時間短的會在柜員崗位上工作一兩年就走出柜臺，開始換崗并嘗試其它職位的工作，長的會在柜臺呆上五年、十年，甚至更久，才能轉崗;還有的可能在柜臺里一干就是一輩子。所以，職業生涯規劃與發展是銀行員工不得不面對的重要問題。
既然職業生涯規劃與發展是不可回避的問題，那么銀行的員工們總會提前去考慮自身的職業計劃，有些人會在剛入職場就規劃好了十年乃至二十以后的職業人生，有些人可能只會規劃最近一到三年的職業計劃，有些人…。無論如何規劃自己的銀行職業生涯，行員們（尤其是身處柜臺的柜員們）都需要清楚地掌握自己應該做出什么樣的決定？什么時候才是做出改變的最佳時刻？
職業角色轉換的決定在職業生涯中隨時都可以做出，有時候也必須做出。而且這個決定越快，越實際、越正確，職業生涯發展就越順利。當改變職業角色的機會來臨的時候，或者說當通過自己的努力打開了職業角色轉換之門的時候，作為底層行員（或柜員）的你如何才能更好地把握住，才是最能考驗一個優秀員工能力的事情。
因此，每一個職業生涯的決定都需要行員們慎重考慮，積極對待。只不過，若有可能的話，做出職業轉換的決定之前最好能夠仔細地對自己目前所處的狀況、未來發展的目標做一次詳細的評估。具體來說，在做職業決定前要對自己職業生涯發展的可能性、有效性、戰略和戰術方案等進行具體、深入、細致的論證和評價，以求確定一個在總體安排上合理、方法上合適、經濟上合算的優化方案，選擇在發展過程中進、緩、退的有利時機，確保自己的職業生涯發展取得預期的效果。
當然，職業生涯的決定不是即興而為，而應該是在看透自己、看清環境、看準機會之后做出的，任何盲目的決定都不利于個人職業生涯的發展，個人職業生涯的決定是個連續的過程，要在職業生涯發展過程中不斷地分析總結后分段決定，根據不同環境、不同條件、不同職業階段、不同發展需要漸次推進。
案例對比：讓自己掌握主動，對職業發展更有利
某行有一位老員工，一開始進入銀行的時候，擔任的是柜員的工作，勤勞辛苦，工作始終如一，十幾年在同一個崗位上工作，絲毫沒有了工作熱情。對于這個柜員來說，她并不是業務不精，也不是不想離開柜臺，而是因為領導一直沒有讓她從柜面的崗位上出來，因而她對自己的職業生涯規劃完全聽命于領導，領導讓她干什么她就干什么工作，沒有主動和積極尋求通往另一扇門的機會，也缺乏工作的熱情。因此，領導并沒有給她更多的機會，而她也未爭取換崗和晉升的機會，就這樣一直在柜員的崗位上工作了十幾年了，未來她的職業生涯還可能會一直處在柜臺的工作。
另外一位銀行的新員工則不同，從一加入該銀行以后，便積極努力表現，發揮自己喜愛與人溝通交流的優勢，和新老同事的關系處理的非常融洽，尤其是在柜員的崗位上工作非常賣力，而且為人處世和營銷服務都很有技巧，很受領導和同事的喜愛。兩年工作之后，該員工和領導都有意向希望能轉崗理財經理，于是，不久之后從柜臺出來，走向理財崗位，專注服務和營銷客戶，并經常帶領新員工營銷，經營團隊;三年之后，通過她自己的努力晉升成為網點副經理，此后的職業之路越來越好。
在上面兩個案例中，老員工沒有充分認識自己，沒有找到及發揮自己的優勢，也沒有看清楚銀行崗位的競爭環境，更加沒有把握住改善職業生涯發展方向的機會，所以才會出現與另一位新員工迥然不同的職業發展之路。因此，她們的案例值得每一個從柜員崗位開始工作的銀行職員們反思，如何才能讓自己在工作中更加受到重視，如何才能規劃好自己的職業之路。
通過反思，銀行基層柜員們在實際工作中務必要認清自己所處的環境、認清自己的能力，更加要學會善于看準機遇，實現職業生涯發展的突破。做好了這些，柜員們的職涯之路才會更加清晰。
看透自己
基層行員（包括柜員）在做出職業生涯決定時首先要看透自己，對自己的素質和能力有一個基本的了解和把握，對自己的素質和能力來確定自己的未來發展。對自己看得越透，越容易確定自己向哪兒走，越容易知道自己能走多遠。看透自己才能更好地憑借自己的素質和能力在銀行職場上拼爭，才能不遺余力，又不做非分之想，實現自己職業生涯發展與個人生涯的平衡，享受自己為職業生涯發展付出的過程和所取得的成果。
同時，看透自己的目標是要自己做自己的主宰。很多柜面人員都認為，通常一個基層員工的職業生涯發展狀況是由組織和領導決定的，工作崗位、職務責任等都是領導給的，表現出個人在職場中無能為力的情緒，從而對自己缺乏信心，這在職業生涯發展中是不可取的。一個人一旦看透了自己，知道自己能做什么，有多大的潛力，能發揮到什么程度，自己就能主宰自己的未來，自己就能給自己的一生做出一個合理的安排。因為只有自己才是是職業生涯發展的內因，組織、領導等環境條件只是外因。所以只有自己本身過得硬，組織和領導就能給你創造適宜于個人發展的環境條件，從這個意義上講說，自己就是自己職業生涯發展的真正主宰。
現在都講定位，只有看透自己才能給自己一個準確的定位。有些人的職業生涯發展不盡如人意，很重要的原因就是自己的定位不夠準確，自己能干的事沒有去干，自己干不了的事卻勉強從事，耽誤了自己的時間和精力，影響了自己的職業生涯發展的進程。
看透自己才容易實現個人素質能力與崗位任務的匹配，適應自己職業生涯發展的需要。在實際生活和工作中，人們容易高估自己，導致自己的素質能力與自己的發展任務不匹配，最后還可能埋怨組織和領導對自己不重視。看透自己，就是真正確認自己的素質能力與職業責任是否相互匹配，真心實意地去彌補自己素質能力上的不足，靠自己的內在素質去推動自己的職業生涯的發展。
看清環境
經濟社會以及政策環境對銀行的影響非常大，一個銀行柜員所受到的職業環境影響就更大。環境的支持度越大，職業生涯發展才會越好。準確了解外在環境能允許自己干什么，自己的職業生涯活動是否與外在環境相融合，當外在環境不適合自己現在發展時應該做什么樣的調整，以保持職業生涯發展狀態與外在環境盡可能統一。
除了外在大方向的經濟政策、社會環境因素以外，還涉及管理因素、崗位因素、領導風格因素、家庭因素等等。所以，職業生涯不僅僅是個人問題，同時也是銀行網點的發展問題。如何面對這些問題，并重視它，利用它，改變它，才能更好地為自己的職業生涯發展創造良好的環境，推動自己的職業生涯順利發展。
在職業生涯發展中，有許多不由自主或是不得已的事情讓你左右為難，環境成為重要的約束條件。這就是說，職業生涯的決定不可能單單從主觀出發就能解決問題，還必須充分顧及與自己職業生涯發展相關的各項約束條件。只有職業生涯決定不與客觀環境產生大的沖突，把約束條件變為適宜條件，讓客觀環境朝著有利于自己職業生涯發展的方向改變，這樣的職業生涯決定才是可行的，才能把職業生涯發展的想法變為現實。如互聯網金融的快速發展，給銀行的金融服務帶來了挑戰，對于基層柜員來說，如能更多地了解互聯網金融方面的知識，那么在領導方面也能有更多地話題，在向客戶的產品推薦方面也能更加了解互聯網金融產品和銀行產品的差異，也會在領導和同事面前展現更多的能力，打下良好的印象。所以，在職業生涯發展中，職業生涯環境利用的越好越充分，對職業生涯的發展越有利。
此外，在日常工作中，人際關系也是職業生涯環境中的重要一環。首先最好是能了解上司和上司的領導的基本情況，如了解領導們的工作經歷、職業升遷過程、在銀行內的重要貢獻等等，這些不僅能幫自己了解人際關系背后的東西，也能發現一些職業升遷的素質和個人能力，并且還能為深入這些人際網絡中打下基礎。其次，最好能了解一個單位中核心人物的人脈關系，以期在日后的職業生涯發展中創造良好的人際環境。最后，盡可能地了解自己的上司和周圍同事的人格特點，與他們建立和發展良好的關系。
看準機會
職業生涯管理是否能解決個人職業生涯發展問題，關鍵是能否看準發展的機會。職業生涯發展之路是不是有更多的機會適合自己的發展，看準機會、找到機會、及時利用機會，便成為職業生涯決定的重要一環。看到和找到機會才是是整個職業生涯發展過程中的連續工作，機會找準，找的合適就會成為自己職業生涯發展的跳板，收到事半功倍的效果。
很多時候，職業發展機會常常比較隨機，很多時候會在苦苦尋找的它業不出現，卻常常看到其他人總是能有好的機會。其實機會經常隱藏在繁復的事物背后，它更偏向那些有韌性的人，忙亂而粗糙的人是難以得到機會偏愛的。最好的辦法就是做某一專業的行家里手，把手上的事情做得精確到位，機會就隱藏在這種精確和到位的背后。自己的專業水平達到什么程度，職業生涯發展的機會就會在不同的時間里或快或慢地走近。只要對自己的專業了解的越透徹，業務能力就越強，就越容易解決更多的專業和工作中的問題，就會有更多的人與自己共同分享精確到位的專業能力給大家帶來的好處，就會得到大家的認可，對自己職業生涯發展有舉足輕重影響的人就會注意到自己，機會就會主動找上門來，甚至有時想推都推不掉。
總之，基層柜員如果能夠看透自己、看請環境、看準時機，在做職業決定的時候就會更容易，更主動;而越是看得透、看得清、看得準，決定就會越正確，越具可行性。
員工職業規劃 篇7一、企業員工職業生涯規劃與管理的目標
企業開展員工的職業生涯規劃與管理工作主要就是為了滿足企業對人才的需求，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住有價值的員工，而且要能使員工認識到自身的價值和不足，明確自身的職業發展目標，制定職業發展計劃，更好地發揮自己的知識和技能，以達到企業和員工共同提高核心競爭力的目標，共同應對外部經濟環境的發展變化。其要達到的具體目標是：
1.員工的企業化
一般來說，員工的企業化即員工在一個企業中完成其社會化、成為合格員工的過程。人力資源管理學者對于個人初入一個組織的被接納與塑造成為合格員工的過程即組織化過程，給予了高度的重視。在這一過程中，個人要實現對職業的適應、企業文化的適應和職業心理的轉換，企業則要把沒有職業閱歷或者有其他單位職業經歷的新招聘人員，塑造成為基本符合本企業需要的員工，即在本企業中被認同，能夠完成企業工作，具有職業特征的合格員工。
2.協調企業與員工的關系
任何企業，都是由從上到下各層級的一個個員工所組成，企業與員工之間的協調至關重要。協調企業和員工的關系，一般說即是承認員工個人對利益和目標追求，這能夠使員工的個人能力和潛能得到較大的發揮，使他們努力為企業完成生產經營任務，達到“雙贏”的目標。推行職業生涯規劃，正是協調企業與員工關系，對員工產生巨大的激勵作用并使企業目標和員工目標達到統一的重要途徑。
3.提供員工發展機會
人力資源是一種能動性的資源，發揮其能力和潛能至關重要。通過職業生涯規劃，可以使企業更加了解員工的職業素質，從而“人盡其才”發揮其作用。尊重員工、尊重員工的利益訴求，也是現代企業管理的理念。在企業正常發展的情況下，實行職業生涯規劃和管理措施，盡量考慮員工的個人意愿，為員工提供職業發展機會，也是企業發揮員工工作能動性的重要手段。
4.促進企業目標的實現
企業實行職業生涯規劃與管理的根本目的，當然是要促進企業的發展，而要做到這一點必須靠企業中各方面人員的努力：首先、好的領導者，要以領導者的真知灼見規劃企業的未來，并制定方案去實現。實行職業生涯規劃與管理本身，也有利于從現有企業成員中選拔出最優秀的領導者。其次、各層次的管理者，通過職業生涯規劃，各層次的管理者有了明晰的升遷渠道、路徑，也有了較多的培訓和其他個人能力發展的機會，因而他們會以非常負責任的態度和創造性的熱情去從事管理活動，解決各種問題，這有利于保證企業工作的有效運行。最后、每一個員工的團結協作，對廣大員工開展職業生涯規劃與管理，有利于一般員工主人翁精神的形成，有利于他們執行企業決策，提高執行力，自覺地為企業的愿景目標努力。此外，通過職業生涯規劃與管理，還有利于提高員工的綜合素質，創建學習型組織，進而提高企業的效益和對外部環境變化的應變能力。
二、企業員工職業生涯規劃與管理的基本原則
1.員工發展與企業發展相結合原則
個人的發展和自我價值實現既需要自身條件，也需要環境條件。國外許多學者都非常重視職業生涯發展中企業和員工個人的關系。一方面，員工是在企業的組織環境中學習和發揮才干的，職業能力的發展和應用都離不開組織；員工必須接受組織的現實，認同組織的愿景和價值觀念，并把個人的價值觀念、知識和努力集中于組織的需要和發展上，否則，員工的職業生涯規劃也就成為無源之水。另一方面，企業將員工的發展與自身的發展相結合，可以以此幫助員工更好的處理其職業發展和企業發展的關系，使員工能結合企業發展戰略和愿景目標來規劃自己的職業生涯，雙贏的結果可以為企業和員工帶來重大的收益。而企業一直以來忽視了員工自我發展的要求，從而造成不少人才跳槽到其他慧眼識才的企業去謀求職業的發展。因此，這一原則是企業導入職業生涯規劃與管理的基點。
2.公平競爭原則
公平競爭原則是人格價值與人人平等的體現，是維護員工整體積極性的重要保證。企業在開展職業生涯發展工作中，例如提供崗位信息、教育培訓機會和任職機會時，都應該公開條件與標準，保持高度的透明度，使每位員工都有均等的機會接受組織的職業生涯發展活動。這一原則有利于打破企業用人機制中存在的“任人唯親”的不良風氣。
3.互信協作原則
協作進行原則，即職業生涯規劃的各項工作，要由企業與員工雙方本著相互信任的基礎上共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃應當有利于企業與員工雙方，但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合。因此，必須在職業生涯規劃與管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施，如果不能使員工參與制定和實施其本人的職業生涯規劃與管理，不能按照自己的愿望規劃職業發展，這將挫傷員工積極性，企業也因沒能培養出自己所期望的員工而蒙受損失。
三、企業員工職業生涯規劃與管理的要點
企業要在科學發展觀的推動下，根據企業自身的特點和企業的實際情況，借鑒國內外的先進經驗，認真做好職業生涯規劃的設計工作。
1.聘請專業的咨詢師進行員工評估
由于專業的職業咨詢師要懂得心理學和職業生涯管理科學，優秀的職業顧問還具備豐富的人生閱歷、專業背景和人力資源管理經驗。因此，他們的咨詢服務以及意見和建議更客觀、科學、真實。另外專業的職業咨詢師對員工單獨做出評價時，站在第三方的角度，往往會比較客觀地評價與員工的職業狀況和走勢。
另外，組織應根據不同的職業發展階段的特點和需求，不同的崗位要求，選擇適宜的測評方法與工具。這同樣應該征詢專業的職業顧問，從他們那可以得到合理的建議，不能盲目做一兩個測試，而沒有仔細的分析評估報告和跟蹤改進措施。
2.合理設計雙重的職業發展通道
科學合理地設置職位結構，建立適合員工成長的職業發展通道，是企業開展員工職業生涯管理的首要工作。根據當前國內外不同組織職業通道設置的實踐，可以發現目前職業通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，企業員工概括起來主要為管理型員工和專業技術型員工兩大類，因此在設計發展通道時，應分別針對這兩類員工設計雙重的發展通道，不僅有利于充分調動員工的積極性和主動性，而且為員工拓寬職業發展空間，有助于自我價值的實現。
3.引入導師制輪崗制度
員工輪崗是實現其內職業發展、拓寬職業發展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那么如何才能激勵和留住人才呢？在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因為對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，得到對職業生涯發展更有幫助的培訓機會。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。在該員工進入新的崗位之后，企業要及時給其安排一位有經驗的導師，負責其在輪崗期間的工作安排。保證員工在新的崗位能得到實際的鍛練機會。
員工職業規劃 篇8一、前言
職業生涯規劃在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，確定自身最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃能幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向。
對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業生涯才能實現完美人生。因此，職業生涯規劃具有特別重要的意義。
二、自我盤點
1、生活概況：身體健康上沒有什么大的毛病，但由于工作的緣故，長時間坐在電腦前，平時又缺乏體育鍛煉，體型偏胖，有脂肪肝趨勢，屬于亞健康；平時生活習慣還算良好，平時早睡早起，作息正常；不抽煙，偶爾喝酒沒有酒癮，沒有不良嗜好；工作之余會看些歷史、軍事、科教方面的書籍、影像資料，喜歡棋的牌類的益智游戲。
2、工作概況：20xx年10月底進入單位；20xx年11月初借用市局變電工區，在路橋集控站實習4個月，提為副值；20xx年3月初，調到市局變電工區的椒江集控站擔任副值值班員；20xx年11月初調回椒江供電局變電工區，目前還是副值。由于剛進來不久，同事之間不是很熟悉，班組內的人際關系還有待發展。參加工作以后，發現學校里所學的知識與實際工作嚴重脫節，認識到理論與實際的差距。所以要積極拓展工作上的業務知識。
三、未來人生職業規劃
確立規劃是制定職業生涯規劃的關鍵，而規劃又有短期規劃和長期規劃之分。長遠規劃的目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現，確立
長遠規劃時要立足現實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現實性又有前瞻性。短期規劃更具體，對人的影響也更直接，也是長遠規劃的組成部分。
1、短期規劃：
工作：積極完成班組里布置的工作任務；嚴格遵守各項規章制度；與同事多多溝通，建立友善、互信的關系。
學習：對工區所管轄的各個變電站、開關站能夠較全面的熟悉；勤學勤思，多向師傅們請教，提高自己的業務技術水平；多看些和110kV變電站運行有關的業務知識，為接收110kV變電站以后，工作可以更加得心應手。
生活：保持良好的生活習慣，加強體育鍛煉，提高身體素質；利用業余時間多看書充實自己，提高自己的知識面。
個人發展：爭取明年年內通過中級工考試；爭取明年年內通過提值考試，成為正值。
2、長期規劃
在自己的工作崗位上，踏踏實實的貢獻自己的力量。業務上能有所精進，成為班組技術骨干。全面提高自身文化素質，結合平生所學，出一本書，供后來人鑒戒、學習。
四、結束語
有計劃有目標固然很好，但更重要的在于具體工作的落實與實施。任何計劃、目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而現實世界是未知多變的，很有可能在付出了很大的努力之后，卻沒能成功。當制定出的目標計劃遭遇問題時，有時候更需要的可能是機遇。不過目標有沒有實現不重要，重要的是有沒有努力過、付出過？過程往往要比結果更重要，莫以成敗論英雄。每個人都有追求幸福的權利，不論他能不能得到幸福，他都有這個追的權利。
【員工職業規劃匯編八篇】相關文章：
員工職業規劃匯編6篇08-03
銀行員工職業規劃書03-18
銀行員工職業規劃設計01-18
關于員工職業規劃四篇08-05
員工職業規劃集錦八篇08-03
【精華】員工職業規劃四篇08-02
關于員工職業規劃4篇08-02
員工職業規劃錦集五篇08-10
員工職業規劃集錦十篇08-09
員工職業規劃集錦七篇08-08