酒店業人力資源匱乏困境對策研究論文
二十一世紀以后,我國酒店數量年增長率一直保持在81.94%以上，2009年更是達到了99.03%。據國家旅游局調查顯示，全國22個城市33家2-5星級酒店中，僅有5%的酒店員工流失率低于10%，這暴露了我國酒店人力資源嚴重短缺的問題。另有調查指出，我國酒店人力資源流失主要集中在中高層員工中;酒店專業本科生有60%以上在畢業后未從事酒店業，即使進入酒店，其流失率也相當高，于是酒店用工由高學歷轉向低學歷，造成酒店行業高素質人力資源嚴重匱乏。
對服務業的錯誤認識。認為酒店工作等同于伺候人的工作，社會地位低。這主要是受到我國古代封建等級制度中主仆觀念的影響，認為服務者為奴，被服務者則位高一等。我國酒店行業低學歷從業者比例大也是造成了行業地位不高印象的原因。
酒店是吃青春飯的行業。根據調查，我國酒店的員工年齡集中在20～40歲間，占73%。酒店在員工招聘時過于注重年齡及婚姻狀況，甚至對相貌有較高要求，造成了酒店工作不能托付終生的印象。
根據美國管理學家西蒙和恩茲研究，不合理的薪酬制度是導致員工流動的重要原因。我國酒店業競爭日趨激烈，加之勞動密集型企業人力成本高，酒店行業薪酬水平相對于社會總體水平增長緩慢。剛入職的本科畢業生由于缺乏實踐經驗，要求從基層做起，工資較低。這在很大程度上動搖了本科畢業生對酒店業的`選擇，造成高素質人才流失。
國內酒店管理專業的本科教育中對于概念技能的教育比重較大，技術技能教育比例相對較小且鮮有實踐教學，因此往往被要求從基層做起。高強度的工作及學難以致用的現實使許多剛入職酒店的本科畢業生產生巨大的心理落差和挫敗感。此外，重視實踐的酒店業，在給予晉升機會時，相比學歷，他們往往更愿意考慮具有良好技術技能以及豐富的基層工作經驗的較中低學歷員工，這也使酒店難以留住本科畢業生原因之一。
我國酒店大部分都無法提供理想的職業發展幫助，尤其缺乏職業生涯引導和能力培訓。有的酒店管理者認為培訓會因人員的流失而成為無形償失，于是不重視人力資源的培訓模塊。此外，由于技能培訓可以在短期內看到成果，許多酒店重視一線員工的技能培訓，忽視中高層管理者的培訓和職業引導。
酒店本科生人力資源鏈條中，人才的流失主要出現在畢業擇業期和剛入職兩個階段。因此解決酒店本科人力資源短缺問題,需把握好職前教育和職中管理兩個關口。
1、把握生源關，選擇感興趣的學生。根據我國實際情況，建議專業在接收學生時將志愿排名優于分數進行考慮。我國許多大學酒店管理專業屬于旅游管理下設方向，建議選擇細分方向前對學生進行職業性格及興趣測評，將測評結果及專業成績作為引導學生選擇方向的參考。
2、設置實踐性課程，建立實踐性師資隊伍。針對酒店本科教育課程偏理論、輕實踐的現狀，酒店可以參與到學校的課程設置中，以最大可能地契合行業需求，把握行業動向。建立研究型和實踐型教師互補的師資團隊，根據不同科目對實踐性要求的不同選擇合適的老師。一方面學校可以聘請酒店管理者擔任老師，另一方面酒店可以請專業老師到酒店掛職，承擔職業培訓、顧問等工作。
1、招聘環節。酒店將招聘重點放在曾在本酒店進行過實習的應屆畢業生。應聘者在對酒店有一定了解的基礎上仍然選擇進入，他們流失的可能性也會相對較低。此外，酒店可將職業性興趣和性格測試引入到招聘環節中作為用人參考，測評結果還可納入人才庫作為日后培養依據。
2、完善晉升制度。一方面在保證晉升制度有據可依、公平公證的前提下，使晉升制度靈活化，對大學生采用專門的晉升機制，避免采用經驗至上的原則，重視其未來的潛力。另一方面，使酒店本科入職者的基層工作時間盡可能縮短，例如增加考核晉升機會、采用輪崗制度等。
3、完善薪酬制度。首先，酒店應盡量將工資、固定津貼、社會強制性福利等保健性因素保持在行業平均值以上，特別是基層員工工資。這是避免大學生因工資過低而放棄酒店行業的重要措施，更是保證其安心從基層做起的重要條件。其次，針對大學生的靈活晉升制度采用相應的薪酬制度。充分利用獎金、物質獎勵、股份等激勵性因素。
4、培訓及激勵。(1)注重計劃性和連續性。由人力資源部門或培訓部門建立培訓檔案，制定培訓規劃。(2)豐富培訓模式。根據酒店淡旺季，短期培訓結合長期培訓;在酒店有條件的情況下，可交由業內權威培訓機構進行，還可將海外培訓機會作為激勵手段。(3)培訓內容有針對性。對處于不同生涯階段，不同角色的大學生員工開展培訓，并兼顧酒店的戰略規劃和員工意愿。