測試人員績效考核方法是什么
每個公司都會對員工進行績效考核，包括測試人員。下面為您精心推薦了測試人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
測試人員績效考核方法1：有效bug率 用來衡量測試人員發現的，被確認為缺陷的有效缺陷比率，比率越高則測試質量越高。這個比率剔除被開發人員拒絕修改和刪除，以及重復的bug之后，剩余缺陷數占缺陷總數的一個比率。
測試人員不能只重視bug的數量，為了讓領導感覺測試人員每天都在工作而隨意的提交bug，從而導致bug數量很高，但質量很低。造成很多bug都被拒絕修復或者bug不能重現以及bug重復報告等問題。
2：測試覆蓋率 主要用來衡量測試人員對功能點遺漏測試的情況。我覺得這適合測試組人員較少的公司，每個測試人員要單獨負責一個完整的項目，在這種情況下，進行這樣的衡量是有必要的。
3：bug描述質量 主要衡量測試人員對于bug報告的描述情況。bug報告的描述是否清晰、簡潔。開發人員是否能很容易的理解并依據報告描述重現bug。很多情況下開發人員拒絕修改bug是因為bug報告的描述很難理解，并且依據描述不能重現bug等。
4：嚴重bug率 主要是根據嚴重程度分類的缺陷數比全部缺陷或者有效缺陷。這有助于讓測試人員將注意力集中在關鍵問題上，減少產品的致命缺陷。
5：市場反饋缺陷率 產品正是發布推向市場后，客戶在使用產品的過程中發現的缺陷數占缺陷總數的比率。用來總體衡量測試組整體的工作情況。
6：最后一點，讓開發人員來評估測試人員的表現。我不太肯定這樣做的效果會怎么樣?我的想法是：測試最直接的服務對象是開發。開發人員對于測試人員所報告的缺陷進行確認，修改(或者拒絕)，對于測試人員的`工作表現以及缺陷質量來說，開發人員是最有發言權的。當一個質量很高的bug被報告的開發人員那里，他們是很樂意接受這樣的問題，因為你報告的bug有足夠充分的理由和足夠準確的描述可以說明問題，讓開發人員沒有借口來為自己辯解。開發人員對于這樣的問題會有很好的印象。所以我覺得讓開發人員來評估測試人員的表現可以作為考核測試人員的一個重要依據。
測試人員績效考核知識1、工作飽和度
主要考核測試各個階段的有效工時，以小時為單位。以每月實際工作日*8為基準，按實際有效工時/基準值進行計算，可以將飽和度分為幾個區間，相應的區間對應分值區間，其中實際有效工時包括設計工時、執行工時和其它工時。
2、工作效能
主要考核測試人員整體工作效率，也是人員能力體現的一個方面。
主要指標包括：設計效率、設計覆蓋率、執行效率、執行覆蓋率、是否在指定時間內完成工作任務(主要考察實際和計劃的偏離度)，對于以上單項指標，根據團 隊規模按照一定比例劃分，如前10%分值為6分，中間80%分值區間是2-5分，后10%為0-2分等，當然需要根據實際情況進行調整，并不絕對化。
3、工作質量
考核測試人員工件的質量，可以從用例質量、文檔質量、系統質量等方面進行考核。
a)用例質量
可以用總有效缺陷除以用例總數，得出單位用例的缺陷檢測率，用以考核用例設計的質量。
b)文檔質量
主要體現在測試計劃、方案、評估報告的考核上，主要從規范性、及時性、有效性等方面進行評估。
c)系統質量
主要考察有效缺陷質量、缺陷泄漏率、有效缺陷比、各級別缺陷比重等指標。
4、工作積極性
主要考核測試人員溝通、學習等方面的能力。如測試過程中問題的反饋、解決測試過程中出現問題的能力、在項目階段測試完成后的真空期進行測試學習的能力、測試技術的創新能力等等。
績效考核的分類時間不同
(1)日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
主體不同
分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的 人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把 顧客也納入員工 績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
形式不同
(1)定性考評。其結果表現為對某人 工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考評。其結果則以分值或系數等數量形式表示。
內容不同
(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
意識不同
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
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