企業人力資源規劃的7個步驟
一、公司人力資源規劃的前提
要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰略、組織結構和經營環境。可以利用戰略SWOT工具對電力公司分析。
S(Strength)：電力行業人員優厚的待遇對于優秀人才有較大吸引力。
W(Weakness)：人才結構不合理(老齡化或者斷層)，管理模式的尚未確定(比如運行和檢修的關系)，進出機制較不靈活，人力資源盤點、預測技術缺乏，晉升通道狹窄，接任計劃缺乏等。
O(Opportunity)：仍有時間調整。
T(Threat)：改革的形勢，競爭的加劇，人工成本較高。
基于長遠發展考慮，電力公司必須立足于長遠，做好供需預測，防患于未然，重點要做好對關鍵人才的質量數量和結構的規劃。根據電力公司的特點，比如優秀的管理人員、優秀的技術人員和優秀生產人員是需要做好公司人力資源規劃的關鍵人才。
二、人力資源存量盤點
可以用描述統計、數量統計和質量統計三種方法進行。
描述統計：年齡、教育程度、在職工齡、職務結構、領導與非領導崗位的比例，動態分析(離職率、調動率等)，這種方法是對公司人力資源整體狀態的盤點。通過這種統計，公司可以知道總的人力資源結構水平。
數量統計：有工作分析、標準工時法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預測法等，可以用問卷調查、訪談或者現場觀察法獲得。
質量盤點：員工素質模型，包括知識、技術、能力、人格特質等。
在盤點的基礎上，公司可以得到自身人力資源狀態描述表。應詳細地描述現狀與預期的差異。
三、預測公司人力資源需求與供給
這是公司人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。這就要求做好需求預測、供給預測、需求供給平衡計劃。
需求預測的方法很多，定量方法有趨勢外推模型、指數平滑模型、回歸模型、經濟模型、標桿法、關鍵驅動因素法;定性方法有現狀規劃法、經驗預測法、管理者判斷法、德爾斐法、工作研究法。
對于有歷史數據而且戰略穩定的電力公司來說，可以用趨勢外推模型、指數平滑模型、回歸模型、經濟模型、關鍵驅動因素法作需求數量推算。而沒有歷史數據或者戰略發生較大調整的電力公司，標竿法、德爾斐法比較適用。
供給預測包括內部供給預測和外部供給預測。
根據人力資源盤點的結果，管理者對公司內部供給情況會有一個較為清楚的'認識。中高層管理人員、技術人員崗位供給預測，由于要求對公司或者專業有較為深刻的認識，內部供給預測顯得更為重要。可用方法有技能清單法、現狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對于管理人員晉升調動是很好的依據，而技能清單法對技術人員的供給預測提供了較好參考。
外部供給預測主要是對勞動力市場供給情況的預測，包括專業、勞動力價格等因素。電力公司的良好待遇，為吸引社會優質人才提供了保障。值得一提的是，應屆畢業生作為一個大的勞動力供給市場，可以在很大程度上保證較好素質人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關系，可以提前做好專業對路的需求計劃，讓學校及時輸送專業人才。
四、人力資源計劃
根據供給需求平衡規劃的要求，制定相應的人力資源招聘、培訓、調動、晉升、考核、激勵計劃。
以招聘為例，可以指定每年的招聘計劃，包括人數、專業，經驗、素質等;又如培訓管理，通過公司人力資源規劃，公司明確了人才素質需求與實際的差距，從而明確培訓需求，培訓計劃制定就不再盲目。
五、公司人力資源規劃評估與調整
當公司面臨的實際情況發生改變時，就必須根據實際情況的變化對規劃提出合理的調整，以適應環境，并盡量減少反應的滯后性。因此，人力資源規劃是動態調整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關注其實際的執行效果。每年都應該對上年的人力資源規劃進行修訂。平時也應注意對公司人力資源規劃的執行過程進行監督、分析、評價，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保公司整體目標的實現。
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