績效工資和提成的區別
績效工資和提成是很多人關注的事情，但是有些人還是不知道績效工資和提成有著明顯的區別。下面是小編為你精心推薦的績效工資和提成的區別，希望對您有所幫助。
績效工資和提成區別
相同之處：
1、績效工資與提成都可以歸屬以薪酬結構中，可以同時存在；就是說你的薪資結構中可以有績效工資也可以含有提成，不沖突；
2、他們都是浮動的。不是固定不變的，依據個人的業績等而變化。
不同之處：
1、績效工資：一般來說實行績效管理或者績效考核的公司才會有績效工資這個說法。績效工資是將員工工資按比例分為固定的和浮動的兩部分，比如固定與浮動的8：2或者6：4，依據公司的實際情況，及崗位的不同，固定工資與浮動工資的占比就不同，浮動的這部分是要考核達到滿分才能拿成為績效工資，如果沒有達到要求，會從浮動的這個績效工資中扣除對應的工資。
2、提成即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式。
提成的方式類似計件制，有全額提成和超額提成兩種。全額提成即按照總的銷售額的一定比例提成。
績效工資的已知的，看得見的，完成績效任務就可以獲得；而提成能確定的是比例，最后收入未知。
績效薪酬的基本定義
所謂績效薪酬是指將員工的財務回報與其成功的工作績效聯系，以工作績效作為員工報酬的基礎。
績效薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響。薪酬系統的歷史發展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業應該回避哪些問題。
當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數年中曾出現過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農業"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業中也得到廣泛的實施。然而盡管如此，大多數中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。
顯然，外企在尋求采用績效薪酬制度時需要克服許多障礙。盡管如此，我們仍認為績效薪酬制度完全可以在中國取得成功。
績效提成的基本定義
績效提成即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。實行提成制首先要確定合適的提成指標，一般是按照業務量或銷售額提成，即多賣多得。
提成的方式類似計件制，有全額提成和超額提成兩種。全額提成即按照總的銷售額的一定比例提成，浮動工資制；超額提成顧名思義即保證完成一定的基本業務量，超額部分會有提成的獎金，當然這種方式員工會有一定的基本工資。可以按照個人業績提成，也可以按照群體的業績提成。
對于提成制來說，確定合適的提成比例是非常重要的，合適的提成比例會對于業務員產生努力工作的誘因，比例太低不具有激勵性，比例太高影響企業盈利，所以考慮市場行情和企業戰略確定合適的提成比例是很重要的。提成比例一般有固定提成比例和累進或累退提成比例兩種方式。固定提成比例即所有的業績按照固定的比例分成，累進或累退方式即在不同的業績區間使用漸增或漸減的分成比例以提高激勵，當然這要根據產品的特性和成本結構來決定。
員工會注重個人的業績忽視團隊的凝聚力，或者只關注銷售的方面和影響業績的因素而不愿承擔團隊的其他輔助性工作，過于急功近利，故具有激勵性的提成制度也需要配套的管理制度改善它可能衍生的管理的弊端。
績效工資
績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資的優點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資的缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
企業決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的.問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現企業的戰略目標？是否能提高企業的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。
績效工資制的兩種改進形式
1.每年一次結清績效工資的加薪總額；
2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。
影響績效工資效果的因素
1.績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境，成為塑造企業文化的動力。
2.在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。
3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。
4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。
如何完善績效工資
1.必須有精確測量業績的方法和手段；
2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數關系；
4.對績優員工能提供改善和提升的機會。
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