如何進行員工關系管理？
員工關系一般是指二個方面的內容：一是合同管理,即員工個體合同與集體合同的管理；二是勞動爭議的處理。
合同管理中的員工合同管理是重點，就是要嚴格按照勞動合同法的規定去執行。
勞動爭議是指勞資雙方因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛，需要管理部門及時消除糾紛隱患，創建和諧勞動關系。
員工的沖突管理
1、 沖突的定義
企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態為沖突。
2、沖突的類型
沖突可以分為有效沖突和有害沖突：
（1）有效沖突：
有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多。有效沖突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員采取聯合方式發泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚。兩大集團的有效沖突可以表現它們的實力，并最后達到權力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。
（2）有害沖突
有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突。管理者必須消除這種沖突。
有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。
總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團隊和組織的改善提高，不利于適應新環境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。
3、 引發部門和員工之間沖突的部分原因
能夠引發部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致沖突的發生。
4、 沖突的二維模型
沖突其實存在一個二維模型，也就是人們有五種沖突方式：暴力競爭型、回避型、協作型、適應型、妥協型
5、 沖突的解決技術：職權控制法、存貨緩沖法、公開矛盾、利用第三方
6、 經理作為沖突調停者的十種失敗：（1）聽完陳述后，就沒詞了,（2）向二者這之一表示贊同，（3）在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西，（4）阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談，（5）認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題，（6）引導雙方攻擊你，（7）縮小問題的嚴重性，（7）建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議，（8）換話題，（9）當雙方爭執時，表達不愉快的情緒
7、法律問題研究及員工投訴
法律問題研究和支持，公司內負責員工關系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關法律問題的'掌握為員工以及自己的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括：
（1）加強勞動法、工會法等法律的研究和學習；
（2）熟悉法律（如環境保護、社會保險、民事訴訟法等）；
（3）組織專題研究（如如何支持兄弟企業、分公司等）；
（4）員工個人問題的處理。員工的個人問題會直接影響到生產力，所以，一定要幫助員工處理好個人問題，諸如離婚、家庭暴力等等；
（5） 員工違法問題處理；
（6）意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）；
（7） 協助公安機關調查；
（8）為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）。
HR必備技能
一、要精通勞動法、勞動合同法等等相關法規，有時候為了公司的利益，你可以打擦邊球，但是一定不要違法；
二、做勞動關系，上法庭時必不可少的，因為一旦與公司與員工有糾紛，員工提出申請仲裁，法律是保護勞動者的，公司會輸的可能性很大。所以，盡量與員工協商解決。同時注意平時收集相關證據；
三、做員工關系的可能還要做員工發展、考勤加班管理等工作，所以，對繼任者計劃、任職資格、員工敬業度調查等等專業工作要有一定了解。
做員工關系，最主要的還是要善于溝通，在多與員工交流的情況下，掌握員工各種基本信息，心里狀況，思想動態，生活情況，工作情況等等一系列的信息。
做到及時引導思想跑偏的員工，開導心里有異動的員工，能及時、貼切的處理員工的一些關系，或者勞動糾紛。這個是作為員工關系最主要的工作。
而要做好這些，需要做以下的事情：員工檔案熟悉、員工日常溝通，員工日常活動的參與、組織或協調。
某些公司還會讓員工關系的人負責社保、公積金，員工入職、離職、轉正、調薪的事宜。 其實這些工作，都是為了讓員工關系管理人能跟全面，更及時的掌握員工情況。
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