網絡一代員工的管理方法幾乎都是錯
全球解決方案網絡Tapscott Group首席執行官Don Tapscott在這篇文章中告訴全球創業者，應該怎么去獲得和管理你的年輕員工。目前人才管理模式是：招聘、培訓、管理、維系和評估員工業績。但Don認為：這些方式統統應該被推翻了，未來，一些明智的公司會打破這些老模式。
第一，不要招聘。
舊模式是：通過單向度廣告招兵買馬，但現在，這種方法耗時又耗錢，實際上企業可以利用社交媒體影響，讓“網絡一代”了解你。就是說，如果你想吸引優秀的人，你就通過搭建你公司關系平臺吸引他。同時，老模式下的“面試”求職者被動談及自己個人優劣勢、學識技能水平，甚至是通過最無效方式即“職場測試”被面試者橫七豎八評價，這種方式也該被統統推翻。
如果你想發現、吸引以及識別然后雇傭最好的人，你就該把下面這整個過程視為是一個“對話”：從你非常早期、甚至這些人還在高校時，你就通過交給他們項目、讓他們兼職參與、建立合作關系以及“暑期雇員”這種方式去發現和了解最好和最聰明的人。而到了你需要去招聘他時，實際上已沒有什么“招聘”動作發生，因為你早已經“整合”進你想要的人。這只是一個“界線”上的變化，你只是把一個你本來的合作者帶入你企業“界線”內而已。
第二，不要培訓
知識經濟中，工作和學習根本是一回事，此刻你讀一本書時，你是在工作還是學習？所以，富有終身學習氛圍的職場環境比“培訓”更吸引這代人。
透露一個秘密：我們公司關于“培訓”的策略只有三個字：“Everyone must blog”。因為寫博客過程中，每個人都學會如何去調查，如何寫得更好，如何表達自己思想、以及如何融入這個世界。特別是“網絡一代”，只要經過精心教導，就能迅速做出反饋，對企業政策、業績做出積極貢獻。
所以組織培訓初期，企業要發揮創造力、靈活性，讓新員工接觸各層領導、各種職場環境、各種工作責任。在這個階段，了解整個企業組織并進行有效互動獲得雙贏。企業付出的這些努力，將受益于較低員工變動率，較高工作熱情以及快速豐厚的員工回報率。一句話，企業如何提高職場學習含量？打造職場學習環境。
第三，不要管理
乏味的`傳統企業分兩個等級：管理者和被管理者，頂端是最高管理者，低端是永遠被管理的員工，然后中間人員游走兩者間。但這種等級變化速度緩慢，因為信息不共享，員工和管理層之間是被割裂的。
所以實際上越來越多傳統管理方法和監督機制已經不奏效。優秀管理者會通過：分配權力、賦予員工權力。越來越多企業將決策權下放，和員工平等溝通，同時欣然接受新科技，使員工能便捷和企業內外部人溝通。
這種模式摒棄企業層級桎梏，將內部團隊與一個健康的外部網絡相連接。合作是雙行道，對工作方式、工作流模型、工作日、工作地點，職業規劃和專業發展服務等等這些方面，管理者應該重新考察并盡可能修正，讓它們最大可能適應“網絡一代”員工。
第四，不要特意去維系關系
現在的工作環境，實際上所有一切都高度流動，優秀員工也一樣，網絡技術降低交易成本，企業可以隨時隨處找到適合人才，這就開啟了企業與優秀員工之間的新關系。
就好比大學校內網，企業應該把員工當成網絡節點，當成是了解企業內部環境、能增加企業價值（即使離開后）的節點。社交網絡和其它網絡平臺使公司前員工和現員工一樣交換資源、傳播信息，“網絡一代”對此已習以為常，而且非常適應，這群玩著Facebook長大的新生代們認為：這樣的交流模式實在太自然不過。所以不要去特意維系關系，我的一些優秀員工其實不在我企業內，那么你的企業要怎樣演變成一個網絡式而非“堡壘式”員工構架？
第五，不要做年度考核
你可能已經注意到：這群20多歲的年輕員工需要很多“反饋”。對這群一直跟數字交互技術打交道的新生代來說，這就是他們思維方式，這種互動性交流對他們思維方式、行為方式影響很大。他們期待“雙向性互動式”交談，而不是來自家長、老師、老板的單向說話。他們習慣了從朋友那獲得快速反饋，無論是關于家庭作業、新穎玩意還是現在的工作。
所以傳統年度績效考核，老板根據企業目標對員工表現進行單向評估，對“網絡一代”意義不大，而且反而會降低他們熱情。這種考核一年一次、滯后于平日表現、績效考核獎懲個人行為，而非新生代員工最愛的團隊合作方式，過去這種績效考核行為主要是為提職發薪而非提高業績表現。
那么企業應如何應對無限渴求反饋的一代呢？如何評價30歲以下“網絡一代”業績呢？今天已經出現一些新網站比如Work。com。這個網站有實時反饋功能，員工無需再為管理者評價苦等一年，使用Work。com員工可以輸入問題（50個字以內），然后即時發給自己信任的人，如上司、合作者甚至客戶或供應商，然后得到反饋。
像我這樣步入中年的一代人也許擔心，這種咨詢郵件會否塞爆我郵箱，但是我認為，當我看見“網絡一代”員工開始用這種軟件迅速提高工作效率，我們這些管理者們也該停止抱怨了。