勞資關系和勞動關系的區別聯系
勞動關系和勞資關系都會很多人了解的名詞，但是還是有一些人不知道勞動關系和勞資關系的聯系。下面是小編為你精心推薦的勞資關系和勞動關系區別，希望對您有所幫助。
勞資關系和勞動關系的區別
勞資關系，就是勞方和資方之間的關系，主要是一種社會學上的概念，比如緩和勞資關系等等。不是法律概念。勞動關系，是法學上的概念，是指，勞動者和用人單位之間依照勞動法律建立的以提供勞動和給付報酬為主要內容的法律關系。雙方最基本的區別就是法律保護上的不同，勞動關系有法律保護，勞資關系只屬于一種關系。
避免勞資糾紛的方法
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出臺的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，并在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防范和避免用工風險。對于法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老板、企業管理層去學習，并且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂“細節決定成敗”在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的“勝敗”。因此，在具體事務操作中我們需要本著“先小人，后君子”的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老板的，往往好難辦，因此我們要有恒心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，“溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，”“溝通是現代管理的命脈。”在現代企業管理中，“溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。”而對于勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那么一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了雇傭雙方鬧得“不可開交”的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來“判決”的事件還是相對比較少的。而且后者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的“損害”。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的`工作氛圍與工作環境，以有利于企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足雇傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛并不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足雇傭雙方的需求，消除矛盾于“激發”之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出臺有《和諧勞動關系促進條例》)，那么，主要依靠什么來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的“利益”，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、并且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的“夾心餅”。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患于未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說“沒有規矩，不成方圓。”人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患于未然為目的來開展工作的。
勞資關系暫行處理辦法
第一條
為了貫徹“發展生產、繁榮經濟、公私兼顧、勞資兩利”的經濟政策與勞動政策，特制定本辦法。
第二條
本辦法適用一切私營工商企業。
第三條
私營企業主(以下簡稱資方)與被傭用之工人職員店員學徒及雜務人員(以下簡稱勞方)之間的關系，凡屬本辦法未規定者，得由勞資雙方協議，簽定集體合同或勞動契約規定之。但集體合同或勞動契約不得與本辦法之內容相抵觸。
第四條
勞方有參加工會及一切政治及社會活動之自由與權利，資方不得限制。勞方有受雇解約之自由，資方不得強迫勞方受雇。勞方如中途辭職，在集體合同與勞動契約上有規定者，依規定辦理，無規定者，須于辭職前五天通知資方。
第五條
各工商企業之管理規則及工作場所之工作規則，由資方擬定經工會同意送請人民政府勞動局備案后，勞方須切實遵行。如有違犯上述規則者，資方有按規則中之規定給以處分或解雇之權，各工商企業之管理規則及工作場所之工作規則，不得與人民政府頒布之法令及勞資雙方簽定之集體合同相抵觸。
第六條
資方為了生產或工作上的需要，有雇用與解雇工人及職員之權。資方解雇工人及職員，在集體合同及勞動契約上有規定者按規定辦理;無規定者須于解雇前十日通知勞方并酌給勞方若干遣散費。遣散費之數額應按工廠企業之營業情況與職工在本企業工作時間之長短而定，最低不得少于半個月的實際工資，最高不得超過三個月的實際工資，但季節性工人、臨時工人及因工人職員的過失而解雇者不在此例。
第七條
工會認為資方對工人職員之處分與解雇不合理時，有向資方提出抗議之權。如資方不接受抗議，得依本辦法第二十七條解決勞資爭議手續處理之。
第八條
所有工廠商店已開工復業者，須努力經營;未開工復業或未完全開工復業者，須力求開工復業;如因不可克服的困難而不能開工復業或須歇業轉業者，須向人民政府申請批準。
第九條
凡在解放后，資方復業招雇職工時，曾因參加革命政治活動而被解雇之職工應首先復工;其他在解放前六個月內被辭退之原有職工，應盡先錄用或逐漸補用;但因過失被解雇者不在此例。
第十條
資方招用原有職工時，須采用書面通知和登報通知的辦法。原有職工須于接到書面通知十日內(未接到書面通知者，自登報之日起半個月內)報到并按期到廠工作，否則作棄權論。資方在原有職工不足復工之需要時，得另招新職工;但在資方并未添用新職工時，原有職工一般不得提出強行復工的要求。
第十一條
資方已得政府批準而停工歇業時，如無力償還所欠職工之工資與解雇費或其他債務者，須報告勞動局，由勞動局召集勞資雙方協商合理辦法處理之。資方所有之房屋、機器、原料、家具等，均不得逕交勞方或工會處理，勞方及工會亦不得自行接收和分配上述財產。
第十二條
職工每日勞動時間以八小時至十小時為原則。如因生產需要或有害職工身體健康之生產部門，得由勞資雙方協議增加或縮短。但職工工作時間之延長，每日最高不得超過十二小時。手藝工人、店員、學徒及一般雜務人員的勞動時間及休假，原則上均照舊例。但工作時間過長，影響職工身體健康者，應酌予縮短。
第十三條
年節及紀念日假期，人民政府已有規定者依規定，無規定者依習慣。休假日及事假，暫時均照各個企業的舊例辦理。如有不合理者，在勞資雙方訂立集體合同時由雙方協議在合同中規定之。
第十四條
勞方參加工會開會及其他娛樂教育活動，均不得占用生產時間。工廠中的工會組織負責干部如有必要占用生產時間，須取得資方同意，但平均每月不得超過兩個工作日，工資照發。如職工根據市政府、軍管會、市總工會之指示，被選為人民代表或團體代表參加會議者，在參加會議期間之工資，由召集會議之機關或團體發給。
第十五條
在新解放的城市，資方須保持職工在解放前三個月之實際工資平均水準，不得降低，同時在目前凡屬生產或營業不發達及利潤低微之企業，一般亦不應增加實際工資。如解放前工資過低或過高者，得由勞資雙方在訂立集體合同時協商酌量增加或減少之，但須經當地人民政府勞動局之批準，方為有效。
勞資關系詞語簡介
勞資關系其所牽涉的范圍至廣，舉凡勞動條件、童工女工保護、勞工組織與經營、生產效率、賞罰升遷、違約處理及爭議處理等均屬之。這一關系在手工業時代，師徒之間親密融洽，并不發生任何問題，但自工業革命以后，機器取代人力，甚且重機器而輕人力，勞資雙方壁壘分明。因之，形成了嚴重的勞工問題。
意義
勞資關系的良好與否，關系生產秩序、社會安定及國家安全，至為重要。一般而言，在工業先進國家的勞資關系，大都并不和諧，致常發生勞資糾紛，而導致罷工、怠工、關廠、停業。影響所及，不但足使生產停頓，社會紊亂，甚且使國本動搖，危及世界和平。
國父孫中山先生，在遺教中指示：人類社會之所以有進化，是由于大多數人的利益相調合，而不是有沖突。基此，我國憲法第一百五十三條規定：‘勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業，勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。’我國勞工政策綱領更訂明：勞資合作為勞資政策重要目標之一。是故我國的勞資關系重在合作、和諧、協調。換言之，以合作代替對立、以和諧代替糾紛，以溝通代替隔膜，本此精神去處理勞資間的雇傭關系。
同時，勞資關系也為人力資源管理學習過程中的六大模塊之一（人力資源規劃，招聘與面試，培訓與開發，績效管理，薪酬與福利，勞資關系）。
勞動關系概念
勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。
法律特征
1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”
2、國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條：“國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。”
3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（包括外資企業）。《勞動法》第二條：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”
認定
勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”
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