管理者和員工面談績效時的原則和技巧
無論是在學校還是在社會中，大家最不陌生的就是績效了吧，以下是小編整理的管理者和員工面談績效時的原則和技巧，希望能夠幫助到大家。
績效面談中，管理者需要掌握一些技巧和方法，方能營造良好的溝通氛圍，發揮幫助者的作用，幫助員工發現績效的問題，提出解決的措施，與員工共同提升。
績效面談的10個原則
(1)建立并維持彼此信賴。經理要在績效面談的過程中有序地建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認真傾聽的態度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效，這是績效面談最重要的價值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地說明面談的目的。經理要在面談開始時就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績效面談的內容。面談目標聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進行績效改善而不是批評。通過對面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態和經理進行互動。
(3)在平等立場上進行商討。無論員工的績效表現是優秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經理，要站在平等的立場上幫助員工分析導致績效問題的原因，找到改進措施。
(4)傾聽并鼓勵部屬講話。績效面談中，經理要把更多的時間用于傾聽和提問，通過聽員工闡述理由，適時地進行提問，幫助員工進一步思考，對造成問題的原因進行深刻挖掘，找到切實有效的解決辦法。
(5)不要與他人做比較。績效面談時最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個行為和另外一個人的同一個行為進行比較，可能員工更容易接受一點。但是，如果經理說一個員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經理站到對立面。
(6)重點在績效而非性格。績效面談重點強調的員工的績效表現，是員工履行工作職責為組織目標達成做出貢獻的部分，是基于工作目標、工作標準和工作計劃進行的，績效面談的焦點一定要是員工這些方面的績效表現而非員工個性。(7)重點在未來而非過去。績效面談的終極目標是幫助員工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時候把員工的過去好幾年前的一個不良行為都翻了出來，這樣的做法只能說明經理在績效領導力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進績效。
(8)優點與缺點并重。任何一個員工，在工作中都會有亮點，也同時會存在不足。績效面談的時候避免出現只談優點或者只談缺點，兩者都要關注，一般遵循先談優點，再談缺點的順序進行。
(9)勿將考核與工資混為一談。績效考核的結果會和員工的工資獎金掛鉤，這也是員工最關注的一方面，但經理要切記一點，績效面談的重點是改進績效，切勿將績效的改進和員工的工資獎金混為一談。一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關注點放在績效分數上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績效面談的初衷就被改變了，達不到預期的效果。
(10)以積極的方式結束面談。無論和績效表現好的員工還是績效表現差的員工面談，在最后結束的時候，都要表達對員工改進績效的信心，鼓勵員工提升自我，表達對員工改進績效的期望，并落實到具體的行動措施上去。
績效面談的技巧
(1)支持。當經理用一種平和的心態，鼓勵員工對自己的績效進行分析，幫助員工著眼于前瞻性，多看到可能性，以及未來轉變帶來的好處時，經理對員工績效的反饋才容易被接受，面談才能產生實質性的效果，達到幫助員工轉變提升的目的。
(2)直接。面對員工的不足，直接指出，會更容易被員工接受。相反，如果在一個問題上繞圈子、旁敲側擊，會讓員工感覺不舒服。
做出負面的績效反饋經常讓人不舒服。因此，很多經理在面對問題績效的時候經常繞彎子，找出很多的理由和借口，通過各種比喻和暗示，希望能讓員工自己發現問題所在。面對問題績效，經理表達的越直接，越明確，員工越容易受到反饋信息，做出改變。而且，當經理對員工反饋負面的績效時，不但要指出問題所在，還要附帶說明問題的事實，在事實面前，員工也愿意接受。
(3)具體。當反饋的信息越具體，而且包含了很多數據和事實描述，反饋的效果最好。“你對客戶的態度不友好”這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出員工是在哪一次和客戶溝通中表現出不友好的事實效果就會好得多。要做到這一點，需要經理在日常工作中注意觀察員工的表現，做一些績效記錄。
(4)描述行為。績效面談要側重于員工做的具體的事情，避免談及員工的性格。如果你覺得員工的工作態度有問題，需要做出調整，那么先談談和這種態度相關的具體行為，以及這些行為帶來的影響會比較好。
(5)考慮時間安排。在績效面談中，時間的選擇是一個重要因素，很多經理喜歡隨時通知員工，或者在快下班的時候留下員工談話。隨時通知員工的壞處就是員工沒有心理準備，甚至有時候很疲憊，心情很煩躁，這時候員工就容易產生反感情緒。而對于那些以家庭為重的員工，顯然下班時間的面談是個“災難”。為了保證效果，經理在準備和員工面談的時候，最好提前通知員工，雙方都把時間預留出來，并做適當的準備。
(6)分享控制權。績效面談不是經理的獨角戲，而是經理和員工雙方共同的事情，只有雙方都有意愿參與才能取得好的效果。特別是當員工掌握主動權，主動征詢經理建議的時候，員工的接受度最高。因此，經理在面談中要注意給予員工適當的主動權，讓員工感受到尊重。
(7)共同規劃行為。績效面談的根本目的是幫助員工發現改進的方法，因此在面談結束前，雙方最好談一談具體的改進措施和時間計劃，并且用書面的形式記錄下來，規定好雙方的責任和下一次面談回顧的時間。
績效考核面談的原則
（一）相互信任原則
績效考核面談是管理者和員工雙方溝通的過程，目的是要對績效結果達成一致性意見，因此相互信任是溝通能順利進行的前提。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。管理者應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的'角度，設身處地為員工著想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。
（二）鼓勵員工說話
面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，管理者應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點，借助績效考核面談的機會，一定要讓員工將自己的真實想法說出來。對于比較害羞或不善言談的員工，管理者鼓勵員工主動發表看法，對于比較健談的員工，管理者也不能輕易打斷和壓制他們。
（三）評價的是工作績效，而不能評價員工的性格特征
績效考核面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，如員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何等等，而不應過多討論員工的個人性格特征。員工的優點與不足都是在工作中體現出來的。性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對于關鍵性的影響績效的性格特征可以出于真誠關注員工發展的考慮指出來，但不能把他做為指責的焦點。
（四）避免對立和沖突
績效考核面談中管理者和員工難免會有不同的觀點，但管理者要避免和員工造成對立和爭吵的場面。要想達到充分溝通，消除分歧，達成一致見解的目的，首先管理者不要傷害員工的自尊心，要就事說事，而且談論考核期內的工作績效，不能用“你總是怎么樣”這類的語言；另外要適度的表揚員工，在評估面談開始時對員工的優點進行表揚對于面談的順利進行非常有益；當管理者和員工對某方面存在較大分歧時，可以換個思路，著重探討解決問題的方式方法。
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