公司績效考核管理制度有哪些
績效考核制度是每個公司都有制定的制度，但是有很多的公司都沒有找到適合自己的績效考核制度。下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核管理制度，希望對您有所幫助。
第一條特殊人才協議工資制適用
特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。
(一)生存源頭人才：對企業利潤影響極大的人才或依據企業戰略規劃，目前急需提升的業務短板所對應的階段性急需人才;
(二)關鍵性崗位人才：企業業務鏈中關鍵環節崗位，對未來發展有重要影響的崗位;
(三)不可替代性人才，市場總量偏少，行業市場上普遍稀缺的管理或技術人才。
根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。
實行特殊人才協議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區工資的人才需簽定《特區工資協議書》，崗位轉換應當轉換薪酬。
特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。
第二條薪酬水平的確定
特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批準。特殊人才協議工資制的管理
(一)對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批后方可執行。
(二)享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。
(三)特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
(四)企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：
1、考核結果未達到預定工作要求;
2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。
第三條工資特區工資總額由總經理決定。
第七章工資調整
第四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第五條工資層級調整包括兩方面：1)薪酬等級;2)崗位內層級。
第六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。
員工工資層級調升需滿足以下條件：
(一)根據業績考核和品行考核結果調整
考核結果連續滿足以下條件(如表3所示)：
表3 工資等級晉升表
A+(超勝任)
A(勝任)
A1(合格)
業績考核
95分以上
90分以上
85分以上
品行考核
5分
4分
3分
其中，業績考核以季度或半年度為一個周期。(注：業績考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整)
(二)員工同時還需達成崗位目標要求;
(三)忠誠度以及職業化要求考核合格
(四)工資層級調升為主動申請原則;
(五)公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。
第七條工資等級下降
工資等級下調一般有以下三種情況：
(一)崗位目標連續未達到;
(二)季度或半年度績效考核連續未達標;
(三)工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。
當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。
第九條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。
第十一條新入職員工工資等級的.確定
新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔;
連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。
第十二條試用期工資標準
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。
第十三條各種休假的支付標準
(一)病假工資的計發
病假工資的計發標準由人力資源部根據實際情況確定。
(二)事假工資的計發
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。
日工資=(基本工資+績效工資+附加工資)/21.75
(三)婚、喪、產、年假支付標準
(1)婚假：婚假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。
(2)喪假：喪假期間基本工資照發，
績效工資和各種補貼按天數扣除。
(3)產假：產假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。
(4)年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。
(5)工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規執行。
第十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第十五條對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。
(一)一個月以內，考核系數按照1計算;
(二)三個月以內，考核系數按照0.9計算;
(三)三個月到六個月，考核系數按照0.8計算;
(四)六個月到一年，考核系數按照0.7計算;
(五)一年以上的，考核系數按照0.5計算。
第四十四條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。
績效考核設計原則考核的目的
績效考核的目的是規范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創造;通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性。
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理(或主管)負責，也須由高層領導定期參與。
績效考核內容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。
通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。
【公司績效考核管理制度有哪些】相關文章：
1.公司員工績效考核管理制度
2.外貿公司績效考核管理制度
3.軟件公司績效考核管理制度
4.公司員工績效考核目的有哪些
5.公司員工績效考核方法有哪些
6.公司員工績效考核制度內容有哪些
7.煙草公司績效考核方法有哪些
8.運輸公司績效考核方法有哪些