勞動關系與勞動合同的區別
建立勞動關系一定要簽訂勞動合同，這是很多員工都知道的事情，然而大多數的員工不知道勞動關系與勞動合同是有一些區別的。下面為您精心推薦了勞動關系與勞動合同的分別，希望對您有所幫助。
一、兩者在邏輯關系上具有統一關系
在勞動合同制度全面推行之后，勞動關系的確立開始更多地取決于勞動者與用人單位之間是否達成一致。如果沒有特別的理由，對于是否確立勞動關系、與誰確立勞動關系、確立怎樣的勞動關系均只能由勞動者意思自治。所以，市場經濟國家產生勞動關系的一般形式是勞動合同。甚至可以說，勞動關系全部為勞動合同關系，二者具有統一性。勞動合同的訂立是確定勞動關系最主要的事實。要注意的是這里所指的勞動合同，不僅包括書面勞動合同，還包括口頭等其他形式的勞動合同。
二、兩者在事實上的具有統一性
勞動合同關系體現了一種意思自治的精神，它已承認合同當事人的獨立人格、意思自由為前提。當勞動者有權訂立勞動合同時意味著他真正成為了自己勞動力的所有權人，同理當用人單位有權訂立勞動合同時則意味著它真正實現了用人權(用工權)。但勞動關系這一概念則并不強調當事人之間的合意，它只考察勞動者是否從屬于用人單位，用人單位是否獲得了對勞動者所有的勞動力的支配權等事實上的因素，所以在很多時候當事人之間并沒有勞動合同關系但仍然會產生勞動關系。我們認為，在我國建立社會主義市場經濟過程中，確立勞動合同關系與勞動關系的統一性是有重大意義的，它體現了勞動者和用人單位在確立勞動關系上的自覺精神，是對二者獨立人格的肯定。
勞動關系與勞動合同訂立問題現實生活中，“事實勞動關系”大量存在，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，因而勞動行政部門無法依法對其進行征繳相關的費用，勞動者也沒有享有相應的社會保險和福利待遇，勞動者權益根本得不到保障。事實上，勞動關系的發生，本身就是一種事實行為，勞動關系本身是通過勞動合同(勞動合同的形式有多種多樣)這個事實而形成。并不是說：沒有簽訂勞動合同，或者說沒有簽訂書面勞動合同，而用其它形式(如：口頭形式、默契形式)等非書面形式形成的，勞動者與用人單位這之間的勞動力的使用和被使用關系就不是勞動關系而是“事實勞動關系”。在其他的市場經濟國家，一般允許采取口頭、默契的合同形式。因此，我認為在制定《勞動合同法》時應承認書面、口頭和默示多種形式建立勞動關系，對事實勞動關系的處理做出具體的規定，規范“事實勞動關系”，明確簽訂勞動合同是用人單位的義務，完善簽訂勞動合同的程序，對違約賠償做出必要限制和規定，增加用人單位違法解除勞動合同行為的.法律責任。
從我國嚴峻的勞動力市場來看，沉重的就業壓力，供大于求的勞動力市場競爭，勞動者處境十分艱難。他們與用人單位相比處于弱勢地位。事實勞動關系只有規范化、法制化，才能最大限度保障勞動者的合法權益，才能建立起更穩定和諧的勞動關系，使我國社會主義市場經濟建設朝著良好健康不斷向前的方向發展，全面實現小康社會。
勞動關系的分類1、按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類：
1)直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數。
2)間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。
2、按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式：
1)即正常情況下的勞動關系。
2)停薪留職形式。
3)放長假的形式。
4)待崗形式，下崗形式。
5)提前退養形式，應征入伍形式等等。
3、按用人單位性質分類，可分為：
1)國有企業勞動關系。
2)集體企業勞動關系。
3)三資企業勞動關系。
4)私營企業勞動關系等等。
4、按勞動關系規范程度劃分，可分為：
1)規范的勞動關系，即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系。
2)事實勞動關系是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的情況。
3)非法勞動關系，如：招用童工和無合法證件人員;無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形。等等。
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