員工頻繁跳槽的原因與應對方法
對于許多企業家來說，職工頻繁地跳槽越來越讓人心煩。所以很多的企業都會想要預防員工跳槽。下面為您精心推薦了員工頻繁跳槽的原因，希望對您有所幫助。
頻繁跳槽的原因未能因才任用
員工的表現有時并不一定能反映他對公司的滿意與否，一些能力高強的人，時常可以把自己興趣不大的工作做得很出色。某家公司有位負責研發部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣是產品銷售。以公司的觀點來看，他留在研發部門當然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要別的公司給他這樣的機會，很快就會“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。
對管理者不滿
要談部屬為什么對上司不滿，是一本書所有的篇幅也寫不完的話題，但不論什么原因，如果上司能經常保持一扇敞開的門，進行平等溝通，就可以化解上司與下屬之間的矛盾。如果把善待下屬看成是管理者的責任的話，那么下屬也有責任把自己的困惑與不滿告知上司。溝通是雙向的、多角度的、多層次的，也是復雜的、多面的、曲折的，切忌單向、直線、淺層次，避免簡單化。上司雖然不能完全看透員工的心思，但卻能使溝通的管道保持暢通。即使公司規模已經大到不能叫出每個下屬的名字的時候，仍需保持溝通。只要有人要見老板，不管是3分鐘抑或是三小時，老板一定要安排時間會見。溝通產生凝聚力。也許有些人不相信這一點，但很多聰明的老板卻是這么做的。
“千里馬”難安排
老板偶爾會很幸運地得到“一匹千里馬”，他奔馳神速，其能力遠遠超過他目前的職位。問題是他該跑多遠，又該跑多快?擢升這樣的人要動腦筋，處理不當的話，不僅會失去人才，而且會惹惱被他遠拋在后的同事。不久前，南方一家彩電生產企業的銷售部門聘用了一位年輕人。沒過多久，大家就看出他是“一匹純種良駒”，而他的直接上司只是“一頭牧耕之牛”，公司老板考慮，如果把他直接調到他上司的職位，就會影響公司的組織結構，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板經過認真考慮之后，把他調至國外，掌管一個分公司，實際上是讓他連跳三級，而被他越過的人并未產生多少埋怨。
年輕充滿理想
剛從大學畢業的年輕人，通常在兩年之內最容易離職他就。他們年輕，充滿理想與期望，只可惜，他們的這些特點常被上司忽略。因此，作為一名管理者，你不必驚異于一個聰明而有抱負的年輕人，為求得發展而另謀高就。要避免這種人才流失，就要把他當做投資來看，第一年讓他有機會向公司里最優秀的員工學習，交給他稍微超出他經驗范圍的工作，以后逐漸給他壓擔子。且如同所有的投資一樣，不要預期立刻獲利，要把眼光放長遠些。通過一段時間的實踐，他們的理想會變得更加實際，一旦發現所從事的工作適合自己，就會在工作中找到樂趣，拼命工作。
受高薪的誘惑
更高的薪水，當然是一般人“跳槽”的最大原因。對此，管理者還真沒有什么解決的好辦法，尤其是在你覺得他們的薪水已經很高的情況下，更顯無能為力。對這種人，你可以嘗試著再加薪挽留，但這種做法通常不會對公司或員工有什么好處。日前，一家國際獵頭公司分析了450位企業主管另謀高就的情況，在40個以加薪方式挽留的公司中，只有27人接受了加薪留在原公司，但在一年半內，這27人中有25人不是自動離去就是被企業解雇。由此看來，這些人的問題并不是單單用錢就可以解決的。
員工跳槽的應對方法第一， 創造人才自由成長的空間。
在這種情況下，為留住人，許多老板就以高薪利誘，給員工以豐厚的薪水，過年過節的時候，發發紅包，搞搞感情投資就成為常見的手段。但人的需要是多樣的，對于真正的人才而言，錢--到成為一個其次的問題，他們關注的是如何實現自己的抱負，能夠學有所用，對這批人，單純的物質刺激收效不大，他們需要的是更高職位、更大的挑戰，以拓展自己的發展空間，實現自己的設想。當企業遇到這樣的人才時，就應該換一種方法，在注重物質利誘的同時，更要注意制造有利于他們成長的空間。
一個生產塑料加工機械的老板，在事業小有所成的時候，決定提高本企業的檔次，生產技術含量更高的高技術產品。為此，他挖空心思從一家研究所聘請了一位研究生做工廠的技師。
在新的數控機床的實驗中，研究生無法得到老工人的支持，而研究生在實際的操作中也確實不如這些工人熟練。一個簡單的改良，一下子變得非常困難。
對這種情形，老板不是沒有發覺，但在處理上，卻感覺到非常困難。這些人都是廠里的老員工，跟自己很多年，如果批評他們，這些人一定會非常不滿，認為老板不重視他們，說不定一氣之下，拍拍屁股不干，這就會使工廠的生產受到影響。而勸研究生，又會使他認為自己得不到重視，老板也不重視新技術、新產品，自己學習的專業既然是那么吃香，何必在這里受窩囊氣，干脆跳槽算了。
思前想后，老板最終下了決心，他力排眾議任命研究生為總工程師，有權在全廠調配人員。研究生覺得自己總算有了用武之地，也就放棄了跳槽的想法，全身心地投入到研究中，終于在很短的時間制造了新的加工機械。
由此可以看出，要想使企業得到發展，就必須重用人才。
很多企業家都能意識到這一點，但是在遇到類似沖突時，處理的手法就不同了。有的老板礙于情面，不愿意得罪老部下，結果新的人才受到排擠，無法發揮自己的特長，長此以往，跳槽就成為無法避免的事情。
第二， 用股份期權留住人才。
股份期權制是一個新名詞，是指現代股份制企業出資者，按既定價格同經營者商定，在任期內由經營者按照既定價格獲取本企業的一定比例的股票，收益延期兌現，并限制在一定時間后才能出售，有的企業還限制一次出售股份的數量。股份期權制能夠把經營者和出資人捆綁在一起，形成一種利益相關的關系。
股份期權制的最大優點是可以讓經營者，也就是企業的員工，因為獲得了企業股票，成為企業的主人。如果企業經營好了，員工就可以獲得成倍的收益，而企業經營不好，經營者就得不到預期的收益，這樣就使員工的'經營行為長期化，使企業獲得長期的發展。
股份期權制的另外一個好處，就在于它能夠有效地限制員工的流動。因為企業答應經營者的利益是一種期權，只有企業達到一定的業績水平，擁有股票的員工才能獲得預期的收益。而且員工所擁有的股票，不能無限制地在市場上買賣，每年只能處理其中的一部分，在此期間，員工退出企業，就自動放棄自己的權利，因此許多進入企業的人都愿意長時間地干下去，因為他們離開的損失太大。
股份期權制是一種兩全其美的制度，對員工而言，可以大大提高收益水平——根據美國的《福布斯》雜志統計，自從實行股份期權制，企業高級管理人員的收入在12年間增加了178倍，而工資水平只提高了1倍。對企業而言，則是由此獲得了比較穩定可靠的經營人員，使企業的長期利益得到保證。因此，在中國股份期權制作為一個重大的改革舉措，為國有企業采用。
也許有的老板要問：“我們是小企業，能用上股份期權嗎?”。
實際上，股份期權雖然是一個新名詞，但其原理卻很簡單，也就是在雇傭員工時，對其工資不做一次性支付，而是預留一部分，到一定年限，再一次支付
。有很多企業在支付職工工資的時候，每次只支付80%左右，剩余的工資在年終時發給職工。這實際上也是期權的一種應用。
第三，日本的終身雇傭制度。
在世界的經濟大國中，日本的終身雇傭制度是很有特色的。許多員工一輩子都在一家公司中工作，很少跳槽，而公司除非是迫不得已的情況，否則不會輕易解雇員工。日本的終身雇傭制度培養了員工對企業的忠誠，并形成了這樣的社會風氣，一個人如果連續跳槽，那么他有可能終身失業，因為沒有哪家公司愿意雇傭他。
一般說來，日本的公司多是典型的金字塔結構，一個年輕人剛進入公司工作，無論有多么大的才能，也必須從基層做起。即使是董事長的兒子，未來公司的繼承人，在其繼承公司領導權之前，也必須在基層苦熬。公司提拔任用的一個重要的依據是你為公司服務了多少年，服務年限越長，獲得升遷的幾率越大，反之亦然。這樣，日本的員工不敢輕易地跳槽，因為他到一個新公司后，又得從頭做起，兩相比較，自然就不愿意冒險嘗試。
另外，公司對員工的補貼和退休金發放，也限制了員工的流動。
跳槽的禁忌隨意改行盲目跟潮
沒有一個行業是永遠的熱門。不考慮自身專長和興趣，即使應聘成功，也難以長久。每一次換行都必須從新手做起，知識和經驗難以積累，也很難成為行業的佼佼者。這里還要提醒廣大的應屆畢業生，不要輕易放棄自己的專業，畢竟學以致用者輕車熟路，較非專業者容易上手得多。隨意改行意味著沒有職業目標，難有發展。
不加分析盲目聽信
據統計，約有50%的跳槽是為了追求高薪。通過跳槽能讓薪資上個臺階固然是好，可是為了一兩百塊跳槽就顯得過于草率。求職者如果不加分析，就會輕易入甕。有的人在跳槽時只盯住薪資，不考慮自身的長遠發展，更是得不償失。盲目聽信者往往會迅速再次跳槽，進入惡性循環。企業認為這樣得求職者做事草率，難堪大用。
意氣用事盲目跳槽
缺乏溝通能力和團隊精神，盲目跳槽。
急于求成盲進忙出
幾乎每個人都希望在工作中能迅速得到晉升。急于求成者往往“欲速則不達”。經驗和能力都需要日積月累。來到新的環境，光是獲得領導和周圍同事認同就不是一天兩天的事，晉升機會的獲得更需要耐心。因此，現代成功學認為成功更多的取決于情商和逆境商，而非傳統意義上的智商了。要把潛力轉化為能力，實力轉化為地位，切忌急于求成，頻繁跳槽，況且好企業一般都比較看重員工的忠誠度，頻繁跳槽乃大忌也。
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