勞動關系管理的論文有哪些
很多人力資源專業的學生都會被要求寫一些關于勞動關系的論文，但是不知道怎么寫為好。下面為您精心推薦了勞動關系的論文，希望對您有所幫助。
摘要：隨著市場經濟的不斷發展，勞動關系多元化的格局正在逐步形成，隨之出現了新的勞資糾紛，工會作為企業職工權益的代表者和維護者，有責任、有義務解決出現的勞資糾紛工會承擔著構建和諧勞動關系的責任，良好和諧的勞動關系不僅僅維護了企業職工的合法權益，同時也促進了企業的發展。因此，工會構建和諧勞動關系是非常重要的，促進有利于經濟的發展，還有利于社會穩定。本文首先分析了勞動關系中存在的問題，然后分析了工會構建和諧勞動關系的重要意義，最后提出了如何構建和諧勞動關系的具體措施。具體內容如下，筆者希望本文可以為讀者或者同行提供或多或少的參考意見。
關鍵詞：工會;構建;和諧;勞動關系
1引言
勞動關系是最基本的社會關系，同時也是經濟社會的基礎因素。工會的作用是解決勞資糾紛，維護職工的合法權益。工會構建和諧的勞動關系，一方面有利于經濟的發展，另一方面保障了職工的合法權益，從而促進了社會的和諧穩定發展。現階段，隨著我國市場經濟的發展，多元勞動關系的形成，各種各樣的勞資糾紛也顯現出來，嚴重影響了經濟的發展，社會的穩定，這就需要工會充分發揮自己的職能，構建和諧的勞動關系。本文首先分析了勞動關系中存在的問題，然后分析了工會構建和諧勞動關系的重要意義，最后提出了如何構建和諧勞動關系的具體措施。
2勞動關系中存在的問題
隨著我國市場經濟的確立，勞動關系也呈現多元發展的狀態，勞資糾紛也隨之發生，這在一定程度上影響了經濟的發展，同時也不利于社會穩定。這就需要工會充分發揮自己的職能，解決勞資糾紛，目前勞動關系中主要存在四個方面的問題，分別是勞動關系在確立過程中缺乏規范性，勞動力供求關系結構不科學，收入差距太大以及企業與企業員工的矛盾，具體內容如下：
(1)勞動關系確立和解除的方式不規范。勞動關系確立和解除的方式不規范體現在，一些用人單位為了逃避自己應盡的義務，在與員工簽訂勞動合同時，不按照正常的程序，甚至，企業與員工解除勞動關系時也比較隨意，不按照勞動合同法有序進行，企業職工的合法權益得不到保障。這就會導致員工與企業發生沖突。
(2)勞動力供求結構不科學。根據我國的實際發展情況以及時代發展的潮流，我國由原來的計劃經濟改為市場經濟，經濟體制的改革導致勞動力供求結構發生變化，相關部門缺乏對這方面問題的重視與管理，這就使得勞動力市場的流動速度加快。現階段，導致勞動力供求結構不科學的主要原因是勞動力的流向問題，絕大部分勞動力從經濟相對落后的地區流向經濟發達的，從農村流向城市大城市各類科技人才從經濟相對落后的地區流向發達地區，從農村流向城市。
(3) 收入差距比較大。現階段，我國正處于社會轉型期，收入差距體現在行業與行業，企業與企業以及企業內部。收入差距逐漸加大是由分配方式導致的，必須控制收入差距，收入差距太大會加大社會的不穩定性。
(4)企業與員工之間的矛盾。企業與員工之間的矛盾，具體表現在企業利潤最大化和勞動者增加收入矛盾突出。企業的最終目的是盈利，企業為了提高自身的經濟利益以及企業自身的長遠發展，企業追求高效益的生產，高品質的產品，高利潤的效益。而企業員工為了提高自己的生活水平，保證生活質量，在求職的過程中，往往會非常重視自身的勞動條件，在福利與薪酬方面要求比較高。企業員工要想得到比較高的待遇，企業就要加大資金投入，這就導致了企業與員工之間的矛盾。
3工會構建和諧勞動關系的作用
職工的職責是維護職工的合法權益，工會構建和諧的勞動關系，一方面保障了企業職工的合法權益，另一方面促進了企業的發展，除此之外，工會構建和諧的勞動關系，為我國的發展提供了一個穩定的環境，從而促進我國的經濟發展。工會在構建和諧勞動關系中充分發揮了自己的職能，工會對于構建和諧勞動關系具有重要意義，具體的意義表現在，工會維護了企業職工的合法權益，推進了女職工特殊勞動保護以及促進了企業職工的參與積極性。工會構建和諧勞動關系，對我國的發展具有非常重要的作用，一定要充分發揮工會在和諧勞動關系創建中的作用，解決好實際工作中的問題。
4如何構建和諧的勞動關系
(1)充分發揮工會的職能。勞資糾紛問題是勞動關系中發生矛盾的主要表現，勞資糾紛出現的主要原因是利益沖突，如果得不到有效的解決，企業與職工的利益都會受到損害。所以，必須從根本上解決這個問題，工會的責任就是解決勞資糾紛，工會可以依照法律由用工單位代表、職工代表、工會代表組成勞資糾紛調節委員會，依法解決勞資糾紛。
(2)建立企業職工訴求表達機制。工會應當設立專門的機構，讓企業職工可以充分表達自己的訴求，工會要積極參與企業重大事項決策會議，充分、全面了解企業職工的實際情況，企業職工的訴求與工會意見充分結合，從而使企業決策更加具有科學性，使企業職工的合法權益得到保障。
(3)設立相關的保護企業職工合法權益的機構。設立相關的保護企業職工合法權益的機構，使企業職工應該享受到的福利待遇落到實處，保障企業職工的合法權益，解決企業職工的實際問題，從而形成自主協調、平等協商的勞動關系，解決勞資糾紛。
5結語
綜上所述，根據我國的實際發展情況，現階段，我國的勞動關系急需工會的參與，通過上文的論述可知，工會在構建和諧勞動關系中具有非常重要的作用，一方面，保障了企業職工的基本合法權益，解決了企業職工與企業之間的矛盾，另一方面，促進了我國經濟的發展，為我國的發展提供了一個和諧的環境。本文首先分析了勞動關系中存在的問題，然后分析了工會構建和諧勞動關系的重要意義，最后提出了如何構建和諧勞動關系的具體措施。筆者希望本文可以為讀者或者同行提供或多或少的參考意見。
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企業勞動關系論文：企業勞動關系預警機制探討[摘要]穩定和諧的勞動關系對于企業的生存發展起著至關重要的作用，但是長期以來由于企業制度或觀念存在問題而引發大量勞動爭議。這其中的很多勞動爭議都是可以完全避免的。如何建設行之有效的勞動關系預警機制成為企業關注的焦點。
[關鍵詞]勞動關系;勞動爭議;預警機制
非公有制企業的大量出現和市場經濟的發展使得近年來的勞動關系呈現多元化和復雜化的特征，也使得處理勞動爭議的難度愈加增大。處理難度的增大必然帶來處理周期的增長，從而導致一些案件不能及時得到解決而引發爭端，如此惡性循環對員工個人權益的維護、公司的發展以及社會的穩定團結都帶來了不利的影響。即使問題得到解決，爭議也已經發生，對員工心理造成的傷害無法抹去。雖然我們無法避免勞動爭議，但可以通過其它的方式和途徑把傷害降到最低，爭取將其扼殺在萌芽狀態。
一、企業勞動關系預警的理論基礎
(一)“勞動關系•勞動者•勞權”理論
常凱教授對我國企業勞動關系進行了分析，其主要觀點如下：1.勞動關系、勞動者和勞權是構成勞動問題的三個基本要素，其中“勞動關系是基礎，勞動者是主體，勞權是核心”。三者相互關聯且層層遞進。2.勞動關系的本質是經濟利益關系，它具有普遍性、本質性、具體性和直接性的特點。3.政治體制對勞動關系的干預會影響到其方方面面，例如勞動者和企業的地位和權益，勞動爭議的處理方式和勞動關系的運行模式等。4.我國應結合社會主義的傳統和市場經濟的規則建立具有中國特色的勞動關系模式。
(二)“勞動合同管理與人力資源管理”理論
趙永樂教授從微觀的角度深入分析了企業人力資源管理部門在企業勞動關系中所扮演的角色并提出了預防勞動爭議的主要措施。其主要觀點如下[2]：1.企業勞動合同管理與企業勞動關系是存在辯證關系的。企業能否管理好勞動合同決定著勞動合同的履約率，而勞動合同履約率的高低決定勞動關系的穩定，進而影響企業的經濟效益和穩定發展。2.加強勞動合同的管理可以及時發現可能引起勞動糾紛的一些問題，防止矛盾進一步升級為勞動爭議，進而改善企業勞動關系。3.在管理企業勞動合同的過程中企業人力資源管理部門起著重要作用。他們的基本目標是使企業的所有資源作用最大化，提高企業生產效率;具體目標是使企業有效地管理人力資源。
4.關于如何預防企業勞動爭議，趙教授認為大部分的勞動爭議都是由勞動合同的爭議引起的。雖然企業無法從客觀上阻止這種爭議的發生，但完全可以從主觀上積極預防。預防企業勞動合同爭議應遵循預防為主、重在源頭、保護勞動者利益等原則。
二、建立勞動關系預警機制的必要性
預警機制也可以叫做預警系統，英文為“EarlyWarningSystem”。預警機制，本義上是指預先發布警告的制度，通過及時提供警示的機構、制度、網絡、舉措等構成的預警系統，實現信息的超前反饋，為及時布置、防風險于未然奠定基礎。企業勞動預警機制是指由企業人力資源負責日常管理，通過各種政策手段及時發現可能誘發勞動爭議的因素，并預防處理各種突發事件。預警可以有效預防和處理勞動爭議，維護雙方利益，促進企業穩定發展。
(一)預防勞動爭議
近幾年來，隨著社會兩級分化不斷加劇，勞動關系矛盾升級并向常態化發展，大規模勞動爭議事件頻繁發生，有些勞動侵權事件以及大規模罷工甚至在全國引發熱議。在這種背景下，構建和諧勞動關系是十分迫切的。從過往的經驗來看，很多勞動爭議都是可以完全避免的。而事先沒有做好防范措施，管理者缺乏法律意識，不按勞動合同履行義務，侵犯勞動者的合法權益，往往是導致勞動爭議發生的主要因素。在調節勞動爭議的過程中，勞資雙方互不理解、相互指責，不僅浪費雙方的時間和精力，還傷害了雙方的感情。如果最終爭議得不到解決，就很有可能給企業和社會帶來負面影響。而這一切都是可以通過事前預防避免的，通過調解勞資雙方的關系，把產生爭議的可能性降到最低。
(二)保持社會穩定勞動關系
預警機制是在構建和諧勞動關系的時代背景下應運而生，其作用不只是維護勞動者和企業雙方的權益，更是為了維護社會的安定秩序，特別是政治秩序。勞動關系預警機制對維護勞動關系、保持社會穩定有著很大的促進作用，其中的集體合同制和集體談判制在很大程度上可以滿足勞動者的需求。企業如確有困難，也可以在談判中與勞動者探討實際情況，增進相互理解，從而使集體合同中的條款可以公平地體現勞資雙方的利益，達到雙方滿意的效果。集體合同是在尊重雙方意愿的前提下共同商討簽訂的，因此可以有效減少或避免勞動爭議的產生，進而避免勞動者消極怠工或是罷工的情況。
(三)減少損失
首先，勞動者和企業是都不愿意使勞動爭議出現的。因為爭議的出現會給雙方都造成一定程度的損失。勞動爭議之所以會產生，是因為公司侵犯了員工的正當利益，勞動者不僅遭受了物質損失，還會遭受各種精神損失。在調解勞動爭議的過程中產生的誤工費、調解費等費用數額巨大，如果最終調解失敗導致員工失業就會產生新的勞動爭議。對企業來說，處理不當的重大勞動爭議還可能造成全體罷工的現象，由此導致的生產線停工會給企業帶來無法挽回的影響，甚至使企業破產倒閉。即使上述情況沒有發生，勞動爭議的產生也會破壞企業的形象，影響企業今后的發展。因此，建立切實可行的勞動關系預警機制對勞資雙方都是至關重要的。
三、勞動關系預警機制存在的問題
以往的經驗表明，法律意識淡薄、指標體系不完善以及制度落實不到位往往是導致企業在實現勞動關系的過程中引發勞動爭議的原因。勞資雙方觀念上的分歧和企業主觀的偏見是產生勞動爭議的根本原因。
(一)法律意識淡薄
一部分用人主體缺乏勞動法律法規常識，對勞動法重視程度不夠，不依法辦事。履行勞動合同是用人單位的義務和責任，但往往有些企業忽視勞資雙方的平等關系，拿法律當兒戲，侵犯勞動者的合法權益，私自變更或解除勞動合同從而導致勞動爭議的產生。還有的企業不按國家規定標準提供健康的勞動環境，損害員工的身體，從事高危行業不給予相應補貼，無故拖欠員工工資，為了企業利益實行“壓工資”制度，強行扣押勞動者證件，隨意克扣勞動報酬等行為都會直接造成勞動爭議，引發沖突。目前，我國勞動市場供過于求的現狀使得勞動者更是處于劣勢地位。勞動者迫于生計無奈接受企業不合理甚至違法的規定，特別是近年來勞動市場根本無法滿足每年數以萬計的大學畢業生的就業需求，一崗難求讓那些畢業生任企業的霸王條款宰割。大量缺乏公正性合法性的勞動合同由此產生，也為勞動爭議的產生埋下隱患。
(二)指標體系不完善
企業勞動體系是一個復雜的系統，由于其會受各種內外環境因素的影響，因此要在短時間內系統全面地認識企業勞動關系是一種挑戰，同時給建立一套適合企業勞動關系的預警指標體系也帶來困難。用人單位的預警指標體系對預防勞動爭議是十分重要的，其中關于保持員工隊伍穩定的指標體系尤為重要，而很多企業統計員工下崗率、失業率等指標并不完善。雖然工會、勞動等民政部門也會統計此類數據，但統計標準不同加上缺少動態監測和預測分析，給政府決策帶來一定困難。工會每季度的下崗以及特困職工情況統計分析的直接來源是企業，雖具有較高的準確性和科學性，但統計周期較長導致無法第一時間掌握現階段內下崗員工和特困職工的心理狀態。
(三)制度落實不到位
由于春節前后是員工離職的高峰期，維護職工穩定的工作也通常處于年前松、年底緊的狀態。公司制定的許多保持員工穩定的政策措施很難實現。例如加強企業文化建設，營造良好的文化氛圍。現在的員工都很看重企業文化，而羅馬非一日建成，這種文化要靠日積月累學習其他企業的先進成功經驗建立，大部分企業在這方面都做得并不完善。再如給員工良好的發展空間并提供平臺。企業在招聘時往往宣稱會給員工創造提升的平臺，而當員工真正進入企業后卻沒有受到這樣的`優待。員工看不到自身的發展前景，自然就沒有工作熱情。這樣的企業是無法讓員工安心留下工作的。最后，企業沒有實現提供有競爭力的薪酬水平。即使企業在同行業中有一定的競爭力，過低的崗位薪酬水平也無法對員工產生較大的吸引力。對于核心員工或是骨干員工更應舍得提供高薪，高投入才能換來高回報。
四、勞動關系預警機制的完善
(一)增強依法辦事的機制
依法辦事是建立用人單位勞動關系預警指標體系的法律基礎。只有具備健全的法律法規體系，才能保證合法規范的勞動關系。用人單位在建設勞動關系預警機制的過程中要把重點放在以下幾個方面：(1)通過宣傳教育的方式不斷增強勞資雙方的法律意識和法律觀念，特別是要改變企業經營者落后的經營理念，要讓他們懂得尊重勞動者的合法權益，這樣才能為穩定的勞動關系打造良好的基礎。(2)我國勞動法相關的政策法規已經明確規定了企業經營者要依法承擔的責任和義務，以便勞資雙方可以做到有章可循、有法可依。所以，企業在建設勞動關系預警機制的過程中要嚴格遵守法律規定，按照規定的程序和方法辦事，保證勞動關系的規范化合法化。(3)在社會監督方面，企業要主動接受行政監察與監督，主動提供所需的各種資料，積極配合相關部門的監督檢查工作。
(二)加強指標體系建設
當前，社會結構正處于劇烈變動時期，建設以監測和預防為主要目的的勞動關系預警機制對企業來說具有十分重要的意義。有效的預警指標體系可以讓企業掌握更多可能影響勞動關系穩定和諧的因素，從而避免勞動爭議。完善勞動關系預警機制就要加強社會勞動預警指標體系。通過相關研究發現，目前引發勞動爭議的因素排在前三位的分別是薪資報酬、工作內容和保險福利。建立勞動關系預警機制中最大的問題就是缺少一套系統動態的預警指標體系，企業對許多突發事件的預警和監控不到位，缺乏察覺可能引發勞動糾紛事件導火索的能力，往往事件發生后才有防范意識。因此企業急需建立一套適合自己情況的預警指標體系。相關部門可以初步研究一些如物價上漲指數和城鎮居民生活水平等核心指標并加以定期分析，這對維護社會穩定起著重要作用。同時，工會、統計、信訪等部門應掌握失業下崗職工情況和困難職工生活狀況以及政府有關職工生活政策落實情況。要進行細化分析，實行動態管理。同時，要加強對職工思想狀況的研究。利用科學的方法獲知職工對一些社會現象和熱點問題的看法，例如進行民意調查等。有了預警指標和研究職工心理所需要的信息，就可以及時判斷員工狀況是否穩定以及其發展趨勢，在矛盾積累爆發前，及時采取相關措施，將危險因素消除在萌芽狀態。
(三)督查落實勞動合同制度
《勞動法》第16條規定：“建立勞動關系應當簽訂勞動合同。”勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。作為確定雙方勞動關系的法律憑證，勞動合同不僅可以維護雙方的合法權益，并且明確了雙方的責任和義務，因此是穩定企業勞動關系的重要手段，只要存在勞動關系就應該簽訂勞動合同。在建立勞動關系預警機制的過程中，為了避免勞動爭議，企業要按照平等自愿的原則并采取合法的程序與勞動者簽訂勞動合同，不得違反法律法規。同時根據自身需要在法律允許范圍內約定勞動雙方的權力和義務，如果出現矛盾要及時積極解決。最后，企業應實行勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政管理部門依法審查勞動合同的合法性和真實性，并出具相關證明。它可以有效預防因合同條款不明確或合同內容違法而引起的勞動爭議。在管理勞動合同的過程中，勞動合同的履行、變更、終止和審查要在人力資源部門的監督檢查下進行，根據法律章程維護企業和勞動者的雙方利益，避免重大勞動糾紛的產生。
從我國的當前狀況來看，企業勞動關系呈現出復雜多樣的特點，因此給企業保障和諧穩定的勞動關系帶來諸多不便。越來越多的勞動爭議給勞動者和企業雙方都帶來了不可逆轉的傷害。在這種背景下，如何建立行之有效的勞動關系預警機制成為企業關注的焦點。本文就目前勞動關系預警機制存在的問題以及如何完善勞動關系預警機制做出了嘗試性的探討。要想保障勞動關系預警機制的合理建設和順利運行，需要多方主體的參與配合，任何單方面的工作都無法使其行之有效。企業機制的建立和制度的保障起著至關重要的作用，但同時也存在其他有效的措施對和諧穩定的勞動關系有著很大的影響，例如建設高效的團隊、實踐優秀的人力資源管理以及建立學習型組織，這些都有待我們今后進一步研究探討。
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勞動關系論文：淺談勞動關系與經濟增長摘要：勞動關系問題，是事關國家就業形勢和產業發展的重要問題。在改革開放的新時期，我國的勞動關系呈現出了一種多元化的表現特點。在對勞動關系與經濟增長的相關性問題進行探究的過程中，筆者主要從二者之間在經濟領域的辯證關系入手，在對勞動關系影響經濟增長的表現進行探究的基礎上，對利用二者之間的關系來促進經濟增長的措施進行了探究。
關鍵詞：勞動關系;經濟增長;相關性
前言：
改革開放以來，我國已經在經濟領域取得了舉世矚目的成就。但是從我國的經濟發展模式來看，依托廉價資源來提升自身競爭力的發展模式，會讓我國人力資源問題成為影響我國經濟發展的一大不利因素。從這一問題的產生機理來看，勞動關系與經濟增長之間的關系問題，是引發這一問題的一個重要原因。因此，在對我國經濟發展所面臨的現實問題進行探究的過程中，我們也可以對勞動關系與經濟增長這兩種因素之間的相關性問題進行探究。
一、勞動關系與經濟增長之間的辯證關系
從馬克思主義經濟學的角度來看，勞動關系與經濟增長的相關性問題，是生產力與生產關系之間的辯證關系的一種具體表現。在對二者之間的相關性問題進行探究的過程中，我們首先可以對這兩種因素在經濟領域所表現出來的辯證關系進行了解。從經濟學的發展歷史來看，“生產力”這一名詞是近現代經濟學家亞當•斯密在《國富論》中提出的一個新詞匯[1]。在這部經濟學著作中，勞動者自身生產能力的改進和勞動者在從事生產活動中所應用的機械技術的改進，成為了勞動生產力發展的重要因素。從市場經濟的發展歷程來看，勞動關系一詞，可以被認為是在建立在生產力的基礎之上的一種新型社會關系。從馬克思主義經濟學的相關理論來看，我們可以把生產關系問題看作是與勞動者在生產活動中所處的經濟地位有著一定的相關性的問題。可以說，不論是在西方經濟學領域，還是在馬克思主義政治經濟學領域，“生產力”這一名詞都可以被看作是對勞動者自身能力的一種肯定，勞動關系可以被看作是在經濟主導的影響下，對勞動生產過程中的人員分工進行細化的一個過程。從勞動關系與經濟增長之間的辯證關系來看，勞動關系可以通過對勞動者的行為進行影響的方式，為經濟增長帶來一定的反作用。經濟增長對產業結構等方面提出的要求，對我國現階段勞動關系的優化，會起到積極的促進作用。
二、勞動關系影響經濟增長的表現
(一)借助員工行為來影響經濟增長
從現代企業的發展情況來看，在企業管理工作的開展過程中，我們可以把員工在工作過程中所表現出來的行為看作是事關企業利潤問題的一個重要因素。在分配制度得到明確以后分配過程中的公平性問題，會成為廣大勞動者在日常工作中關注的一個重點問題。在對這一問題進行探究的過程中，我們可以發現，一線職工與企業管理者之間存在的雇傭關系，是勞動關系在現實生活中的一種具體表現。雇傭關系給經濟增長問題所帶來的影響，就可以被看作是二者之間的相關性的一種表現。從傳統的企業員工管理模式來看，以嚴格的監督管理制度為核心的泰勒式管理法是一種較為常用的管理方法。在企業對工人的控制不斷強化的情況下，企業管理層與工人群體之間的矛盾對立，會給企業的發展帶來不利的影響。在第二次世界大戰以后，世界主要資本主義國家都對自身的勞動者管理模式進行了調整。例如美國構建的職工持股計劃，讓工業生產領域的廣大一線職工的主體地位得到了一定的提升，進而對企業管理者與工人之間的共同利益進行強化的方式，讓企業在國家經濟發展過程中真正發揮自身的作用。
(二)借助勞動力市場來影響經濟增長情況
勞動關系對勞動力市場和產業結構調整這兩大問題的影響，也是我們在對二者之間的相關性問題進行探究的過程中所不能忽視的問題。從勞動力市場與經濟增長之間的關系來看，勞動關系主要是利用勞動力的數量和質量這兩方面因素，來發揮其對經濟增長的影響。在人們的日常生活中，勞動法規制度對經濟增長的促進作用，就可以被看作是這問題在社會生活中的一種表現。
三、利用勞動關系促進經濟增長的措施
(一)對我國的經濟增長方式
進行調整對經濟增長方式的調整，是利用勞動關系來促進經濟增長的重要措施。對此國家在對經濟增長方式繼續調整的過程中，要堅持“以人為本”的發展原則。從這一措施的具體應用來看。在執行國家相關政策的過程中，企業需要把勞動者自身工作積極性的提升問題，看作是一個事關自身發展的問題。進而通過對職工的人文關懷進行強化的方式，增強企業與職工之間的凝聚力。構建企業文化的做法，就可以被看作是企業人性化管理的一種表現。
(二)對勞動者的維權意識
進行強化對工人權益造成侵害的問題，是黨和國家所關注的一個重要問題。國家總理親自為民工討要工資的做法，就是國家大力解決這一問題的一種表現，除此以外，在最近的一段時期，部分地區的企業出現的“民工荒”問題，也可以被看作是農民工群體維護自身利益的一種表現。為了讓勞動關系在經濟增長過程中真正發揮自身的促進作用。國家也需要采取措施對勞動者自身的維權意識進行強化。
四、結論
生產關系是勞動關系的本質因素，經濟增長是社會生產力自身發展的一種表現。勞動關系與經濟增長之間的關系，其自身實質是生產力與生產關系之間的辯證關系。從生產力水平的發展來看，勞動關系的轉型，是促進國家產業機構調整的一種有效措施。
參考文獻
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