2017下半年人力資源管理師二級鞏固練習題
不放過每一個知識點，尤其對容易混淆的東西要下更大工夫搞清楚，基礎要牢固。以下是百分網小編整理大家關于2017下半年人力資源管理師二級鞏固練習題，希望對大家的備考有所幫助。
一、簡答題
1、簡述應對企業人力資源短缺的措施。
參考解析： 企業的人力資源發生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以應對短缺現象的發生。
(1)將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。
(2)如果高技術人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬訂外部招聘計劃。
(3)如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《中華人民共和國勞動法》等有關法規，制訂延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。
(4)提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。
(5)制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。
(6)制訂聘用全日制臨時用工計劃。
總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。
2、企業解決人力資源過剩的常用方法有哪些?
參考解析： 解決企業人力資源過剩的常用方法有：
1)辭退某些勞動態度差，技術水平低，勞動紀律觀念差的員工。
2)合并和關閉某些臃腫的機構。
3)有條件的企業鼓勵內退。
4)提高員工整體素質，為企業擴大再生產準備人力資本。
5)加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。
6)鼓勵部分員工自謀職業。
7)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。
8)由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資。
二、綜合題
1、胡某于2000年6月12日進入某建材公司工作，雙方約定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培訓2個月，雙方同時簽訂培訓協議，約定培訓后胡某須為公司服務5年，不滿5年應按已履行協議年限逐年遞減賠償金。2002年5月8日胡某按合同約定提前1個月告知公司到期不再續簽勞動合同，公司則要求胡某賠償培訓費，雙方發生爭執，公司沒有發放胡某5月份工資。胡某為此以第二次公休假(即帶薪年休假)和扣發工資的雙重理由不再上班。公司在勞動合同即將到期的情況下提起申訴，要求胡某按培訓協議返還培訓費損失，胡某則提起反訴，要求公司支付克扣的工資。
公司認為，按企業的規章制度，公休假需填報請假單，并經主管批準，方可休假。胡某在未辦理任何手續的情況下，擅自安排休假是違規行為，理應不能支持，并承擔違規責任。胡某不愿意續簽勞動合同，就不能在2年期的勞動合同期內享受兩次公休假。另外，培訓協議是雙方自愿簽訂的，按此協議規定培訓后須為公司服務5年，不滿5年的應按已履行協議年限逐年遞減賠償金，所以不發5月份工資是事出有因的。
胡某認為，在公休假前曾向主管口頭提出，被允準后才休假的，且以前公休假也是這樣辦理的，應該無過錯。再說，勞動合同即將到期，按本人公休假時間安排正好到合同期終止。公休假是國家規定的，理應享受，個人的合法權利應該得到保護。5月份工資是本人勞動所得，享受公休假工資也是合法的，公司均無理由拖欠不發，且享受公休假后，勞動合同到了終止期,培訓協議也是無效的。
通過審理，仲裁委根據胡某的實際履行期和培訓協議約定服務期限，做出了胡某返還公司培訓費和公司支付胡某5月份工資的`裁決。
請回答以下問題：
(1)在勞動合同為期2年的情況下，能否享受第二次帶薪年休假待遇?
(2)在勞動合同即將到期的情況下，雙方曾經簽訂過的培訓協議中約定的賠償條款是否有效?
參考解析： (1)《勞動法》第45條規定“勞動者連續工作1年以上，享受帶薪年休假”。但勞動者應該正確理解《勞動法》第45條的精神。胡某在公司工作一年后已經享受了第一次年休假，在勞動合同為期2年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪年休假，顯然有悖于《勞動法》第45條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪年休假，必須在申訴人處連續工作2年以后。另外，胡某在勞動合同即將到期的情況下，未經書面提出休假的請求，擅自實行休假，違反了公司的請假制度規定，理應不予支持。
(2)關于培訓費依約賠償一事，由于被訴人沒有享受第二次年休假的條件，在勞動合同未到期的情況下，擅自休假變為擅自解除合同，這是一種違約行為。另外，雖然雙方的勞動合同到期了，但根據培訓協議的約定，胡某還應當有4年的服務期，公司并沒有放棄要求胡某履行服務期義務的權利，因此，胡某提出不續簽勞動合同后，公司當然有權要求胡某按培訓協議約定賠償培訓費損失。
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