關于90后員工的文化管理
隨著80后漸漸在職場成為中流砥柱，90后開始逐步成為職場的主力軍，90后作為伴隨網絡成長起來的一代人，他們的習性和工作生活方式和80、70后等都有很大的區別，如何管理好90后員工，也已經成為很多管理者頭疼的問題。
案例
小A是一家網絡公司人事行政負責人，公司前段時間招聘了一個年輕的90后IT工程師，經過兩個月的試用，該員工表現優秀，符合領導要求，小A在通知他轉正的時候，這個員工卻突然提出要離職，理由讓小A驚愕萬分，竟然是公司沒有下午茶和新鮮的水果。雖然小A從薪資優勢和發展空間方面進行了引導，最終該員工還是沒有留下來。
痛點分析
該員工辭職的理由看似很奇葩，但實際是90后員工內心需求的一個縮影，反映了該公司管理者尤其是HR缺乏對90后員工特性的把握。員工特性把握不準，HR工作開展必然會難于上青天。
解決方案
要做好對90后員工的管理，點躍在線專家有以下兩點建議：
一、90后員工管理“三忌”
1、忌用理想教育為管理的唯一手段
理想教育(如規劃藍圖等)是聚攏人心、激發員工斗志的一個好辦法，但這個絕不是唯一的管理手段，沒有其他管理做支撐，一切都淪為空談，而且在90后的眼里，理想教育本身就是很空泛的話題。
2、忌把高薪當做管理的法寶
員工離職的原因大多并不是因為薪資。很多管理者經常會陷入到一個誤區：我給你發了這么多工資，你就應該賣了命的干。對于90后來說，他們出生時中國經濟已經進入大踏步發展階段，他們并不是成長于貧困中，所以錢對他們的影響力相對于70、80后這樣的苦孩子們小得多，工作對他們，很多時候只是為了有個事情做，想做點自己喜歡做的事情，而不是為了那點收入。
3、忌板起臉來做領導
90后員工接受了更多的自主平等的觀念，他們最反感的是高壓式管理，管理者如果一直高高在上，不僅不會增加領導神秘感，反而會加快員工的流失速度。
二、90后員工管理的三個竅門
1、彈性的管理制度
彈性的管理制度會提高90后員工的工作舒適度，尤其是要在弱化工作時間和工作過程，強化工作結果和工作質量這方面做一些功課，
2、從細節入手，加強企業文化建設
如上述案例，按90后員工更在意的是工作環境和氛圍，這些細微之處是需要HR要從大處著眼小處入手，搭建公司企業文化，現在HR很多也是90后，完全可以從自己的.需求入手哦。
3、加強主人翁意識引導
電影《中國合伙人》的上演，也把“合伙人”這個概念深深的植入了廣大90后的腦中，相比于傳統意義上的打工者，他們更愿意以合伙人的身份定義自己，從某種意義上，公司是大家的公司，不能只是一句口號。
總之，90后身上有著以往任何時代人都不同的特性，深入了解并有針對性的調整管理理念和方法，是每一個管理者尤其是HR需要面對的問題。