柯达老矣？
一个世纪前，伊士曼·柯达公司创始人乔治·伊士曼创造了一个口号——“你只要按下按钮，其余的都交给我们！”这句口号成为贯穿柯达公司发展历程的核心精神。在“胶卷”时代，柯达设计了冲洗和打印负片的体系，令拍照变得十分简单。在此基础上，柯达通过低价拉动相机销售，再从相片冲印所需的药水和相纸中获取最大利润，从而缔造了一个处于绝对垄断地位的影像王国。
柯达早在1976年就开发出了数字相机技术，并将数字影像技术用于航天领域；1991年柯达就有了130万像素的数字相机。但是到2000年，柯达的数字产品只卖到30亿美元，仅占其总收入的22%；2002年柯达的产品数字化率也只有25%左右，而竞争对手富士已达到60%。这与100年前伊士曼果断抛弃玻璃干板转向胶片技术的速度，形成莫大反差。
如果我们看看代表信息革命的NASDAQ综合指数与柯达公司股票历史对比图，就不难发现：素来以技术领先的柯达，并没有随着IT革命同步提高，反而在IT泡沫破裂的时候陷入严重的经营危机。
根据2000-2003年柯达各部门销售利润报告，尽管柯达各部门从2000－2003年的销售业绩只是微小波动，但销售利润下降却十分明显，尤其是影像部门呈现出急剧下降的趋势。具体表现在：柯达传统影像部门的销售利润从2000年的143亿美元，锐减至2003年的41.8亿美元，跌幅达到46%！
在拍照从“胶卷时代”进入“数字时代”之后，昔日影像王国的辉煌也似乎随着胶卷的失宠，而不复存在。
冰冻三尺
造成柯达危机产生有各方面的原因。
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外企的招聘程序是怎样的(面试,员工,求职者,招聘,花王) 外企的招聘程序究竟如何呢？我们从下面几家外企的招聘程序可见一斑：
日本花王公司的招聘程序：
1．需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。
2．获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。
3．求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。
4．人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量，决定是否给予第二次面试。
5．第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6．过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。
7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。
8．获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
奥美广告公司的招聘方式（以招聘创意部职员为例）
1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。
2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。
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