戴尔计算机公司已经成为企业间电子商务的完美典型，它之所以能成为在线大角色，是因为它能采取一心为客户着想的直销方式，并利用网络加强它。戴尔公司的主要武器是为5000多家美国公司服务的首页计划。当戴尔公司赢得一家有400人以上的企业客户时，它就为那家客户建立首页，让雇员在线配置个人计算机、付款、跟踪交付情况，让客户能即刻得到技术支持与销售人员联系。
2、建立公司内联网
福特汽车公司原首席信息官巴德·玛瑟伊塞尔(BudMathaisel)认为公司最珍贵的东西不是最早的T型车或者最抢手的新型美洲虎车，而是在福特公司庞大内联网上的50万种产品设计资源、生产管理工具和战略信息资产。
3、精简供应链
皮特尼·鲍尔斯公司是世界上领先的邮资机生产商。
皮特尼·鲍尔斯公司为了精确预测需求，从而能最大限度地减少账上的库存，采用了一种叫VendorSite的网络产品。供应商通过VendorSite，可以看到皮特尼公司订什么货及手头有多少他们的产品，在今后一年需要多少。
4、网络招聘
为了在激烈的人才竞争中取胜，升阳公司制订了从公司内部延伸到外部的在线招聘计划。它从公司的内联网开始，使雇员看到每天招聘的工作岗位，迅速通过电子邮件向公司负责招聘的人推荐。
升阳公司的招聘人员还制订了寻找人才的战略，在那些人才经常登陆的网址刊登通栏广告，使公司的网址与35所大学的网址相连，不断从网上挖掘人才。
5、留住网络漫游者
要吸引顾客或广告客户到你的网站，就必须具有吸引力。那么什么是建立粘性的关键呢？首先，你需要一个响当当的牌子，能吸引你希望争取的在线社区。走向粘性境界的下一步是增加个人化的特性。免费电子邮件、向寻呼机发送最新消息、有你自己股票报价的主页---这些都是个人化的项目。
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培育“员工忠诚度”七大秘诀(员工,公司,授权,工作,管理人员) 让员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意地工作，确是件让企业费煞思量的事。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就不愿意有好的表现了呢？
不一定。管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”
以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。
1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”
2、经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。解决办法是，公开你的帐簿。泉域公司正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”
3、授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”
4、提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”
5、多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”
6、辅导员工发展个人事业。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。”
7、教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。 猜你更喜欢:忘不了你不等于还爱你...(的是,而不是,渐渐,我该,的
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