管理学者马基雅维里说："没有比改变秩序更困难和危险的事情了"。与信息化实施相关的是业务流程优化、部门重组和人员调整。所有这些，都是对现有秩序和利益的触动，将不可避免地引发心理乃至行动上的抵抗。抗拒变化是正常现象，但是这对信息化的实施有害。关键在于，要对转变进行有效的管理。
IT突变给管理带来挑战
对于一万多人的大型企业来说，波司登急需一套ERP应用管理软件。而此前整个集团的IT系统还停留在DOS阶段。早在1997-1998年，集团就开始接触IT技术。由于当时企业的生产规模较小，对信息化的需求也比较低，所以波司登只是引用了一套基于DOS平台的应用软件，并感觉该产品还是可以满足当时的要求。也正因为这样，波司登从一涉足IT技术时，就尝到了它的甜头。
可以肯定地说，虽然那时在信息化建设中投入的资金比较少；可是与当时的生产情况相匹配。虽然当时采用的是套简单的DOS应用，但这为日后企业进一步加大IT投入奠定了基础。前期的成功，使企业的决策者认识到，信息化确实是个好东西，这就为以后的大投入，奠定了观念上的基石。
随着生产规模的不断扩大，到2000年，波司登在全国成立了四十家左右的子公司，从管理者的角度来看，"那套DOS系统就算累死，也负荷不起这么大规模的企业管理需要。"自2001年开始，波司登花费了半年的时间进行应用管理软件选型，与同年下半年开始进行ERP系统实施。最终的ERP候选者集中到了SAP、用友、吉大工艺身上，在公司老总"支持民族产业"的指导下，选择了用友的分销系统，吉大工艺开发的生产管理系统。而苏榈则有不同的想法，他认为选择SAP会比较好。因为当时国内的软件，基本上在服装行业没有成功案例；而老总却偏向于给民族工业一个发展机会，所以最后还是寄希望于用友。
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员工薪酬：不患寡而患不均(薪酬,变动,收入,员工,企业) “我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”
这样“不患寡而患不均”的心态普遍存在。你还真别不信，这可不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这倒不难理解———因为在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。
从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩。而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区。
误区一：体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重
企业员工个人年度总薪酬基本上由四个部分构成：基本现金收入、补贴、变动收入和福利。其中，弹性最大的是变动性收入。提高变动性收入在员工个人总薪酬中的比重，其潜在含义是变动性收入更具有灵活性，可以根据员工个人绩效情况适时进行调整，因而其比例的提高更能增加薪酬的激励性。然而，如果你忽略了以下两点，这种做法的效果就可能适得其反。
一是薪酬的保障性功能。如果本企业员工的整体收入水平较低，那么薪酬保障性功能就更为重要，只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。抛开企业薪酬水平的定位，片面强调变动性薪酬的激励性作用是没有意义的。
二是不同层级员工间变动性收入比重的差异方向应该正确。我们经常看到的情况是，不断提高普通员工的变动性薪酬比例，同时却降低高层管理人员变动性薪酬比例。这种做法很不科学。按现代绩效管理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性。相反，低层级员工的固定性收入比重应该更大一些。 猜你更喜欢:已逝(想念,楚楚,从前,对我,过了)
想念是会呼吸的痛
已逝(想念,楚楚,从前,对我,过了)
想念是会呼吸的痛，
但即使是撕心裂肺的痛也不能阻止我继续想念。
想念想恋相恋
都要实现是多么的困难。
想要刻意记住你的脸，
所以不经意间偷偷的看。
时间过了一天又一天，
模糊的脸带来楚楚的心酸。
你对我诉说你的悲欢，
我静静聆听然后同情欣欢；
你喜我欢，你悲我伤；
这样的时光停留在昨天，
距离虽近但一去不复返。
也许我真的回到了从前，
顿时失去了创作的源泉，
不能把这首诗继续补全；
不过我会在从前一直等你出现。
梦想不是空想作文,梦想不是空想