现状篇
眼望青春花开花谢
张兵今年31岁，1995年出来打工后就再也没有回去过。这些年来，因为没有文化，也没有一技之长，张兵打工挣来的钱仅够养家糊口。前不久，张兵被工作了10年之久的皮具厂辞退了。刚失业的那段时间里，张兵满以为自己凭这么多年在皮具厂的工作经验，一定可以找到一份更好的工作。但事实恰恰相反，在失业的那一段时间里，张兵为找工作几乎花掉了家里所有的积蓄，而工作却一直没找到。张兵被拒绝的原因很简单：年龄过大且没有一技之长。坐在简陋的出租屋里，张兵感到一阵阵的难过，他不知道，像他这样一没有积蓄，二没一技之长，年龄又偏大的打工者出路在哪里？
后生可畏，思想压力大
34岁的刘明在广州打工已经13年了，一直在某鞋业公司当宿舍管理员。从刚开始的几百元工资到现在两千元工资，尽管工资涨了好几倍，但因为物价也在涨，且一家大小都靠刘明一个人的工资生活，他们家一直不太宽裕。最近，公司新招了一批大学生，他们生龙活虎，干劲十足，这让已过而立之年的刘明感到了不小的压力。这段时间，刘明做事总是小心翼翼，生怕出了什么问题，一家老小的生活就堪忧了。不仅如此，刘明还特别担心自己失业。那样的话，不仅养不了家，而且就这样一文不名地回到老家，肯定会遭人笑话。刘明一想到这些，就烦躁不安。
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企业兴衰和人才危机周期(使用期,企业,人才,阶段,高位) 人力资源是企业最宝贵的资源吗？相信绝大多数企业经营管理者都会说“是”，但实际上可能并不完全认同，因此在实际工作中也没能做到。
企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，而人力资源制约着管理水平的高低。最新的研究成果表明，企业人才具有周期性规律，会出现人才危机，而且在很大程度上制约着企业的发展，在某种程度上决定着企业的兴衰。企业人才危机呈周期性变化，其周期可以分为四个阶段“高—低—高—低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。
（1）公司创业成立初期，为“高级人才低位使用期”。创业者虽然高居董事长、总经理等职位，但都为了生存而必须亲自上第一线：争客户订单、参与产品研发和生产制造。此时，是处于高级职位的优秀人才从事低职位工作，俗话称为“高低配置”。对于由优秀创业团队所成立的公司，在“高低配置”阶段，在外部环境比较适宜时，大多数结果是企业迅速发展；而对于平庸创业团队所成立的公司，一般是艰难徘徊。
（2）公司经过了早期2-3年的初创阶段，就进入了“低级人才高位使用期”阶段：企业发展迅速，需要大批中高级管理人才，创业初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高级管理岗位，俗称为“低高配置”阶段。管理的彼德原理指出：管理人员将最终被提拔到不胜任的职位为止。由于很多被提拔到中高级职位的老功臣并不一定具备团队管理能力，因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，低级人员高位使用期对一个成长中的企业危害十分巨大，表现形式为表面上营业收入增长缓慢，利润率不断下降，实质上企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施开始逐渐减缓，企业的竞争力也开始出现下降。由此，企业不得不进入第三阶段“高级人才高位使用期”。而企业在进入第三阶段之前，企业的经营者希望通过各种方式给老功臣以触动，跟上企业前进的脚步，但总有一部分人因努力不足能力有限而掉队，甚至拖住了企业发展的步伐。许多民营企业在度过了高速发展阶段后，能不能进一步做大做强，这一阶段是非常关键的。近几年来，国内某些民营企业集团采取的是让创业元老逐步退出经营层，用高薪或股份养起来，起到了一定效果。我个人认为，企业经营者可以尝试采取如下对策：一方面努力吸收新鲜血液来充实管理层，但要安抚好企业原有人员的不满情绪；另一方面，应该强制中高级人员去参加各种学习进修，跟不上发展者淘汰，则有可能在某种程度上改善本阶段的人才危机。但是大部分经营者在此阶段重点关注的是发展，对人才的储备和培养还没有在战略上引起重视。 猜你更喜欢:勇敢一点(不愿,勇敢,面对,想看,未来)
能不能勇敢一点
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能不能勇敢一点面对我的喜欢，能不能勇敢一点面对未来的生活，能不能勇敢一点面对我们的憧憬。
匆匆流水，白驹年华，我开始恐惧时间的惆怅，我怕我没来得及走到你身边，你已经走上别的人的婚姻殿堂。
有时一个人想想，自己又何必呢，我不想看见你无奈的表情里对未来充满了迷茫，我不想经过多次的恋爱让你一次次的再受伤，你是我无法预知的未来。
我是你不愿到手的幸福，我知道你不想，我也不愿用那么多的努力换来一份同情，我只想看见你快乐，也许不在我的身旁我也会感觉到欣慰。