一、了解员工的需要，增强激励的针对性
员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需要才能有效地调动他的积极性。作为一个管理者。你认为你真的了解了你的部下、你的员工的需要吗？如果你不能很自信地回答“是”，那么，请你从现在起去设法了解他们的需要。这是做好激励的前提条件。如何了解和分析员工的需要呢？
一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。大家熟知的马斯洛将人的需要由低向高划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等5个层次。美国哈佛大学教授麦克利兰提出了有名的成熟需要理论，将人的需要分为成就需要、情谊需要和权益需要。我们的企业管理者应运用这些理论去掌握、分析职工的需要，以做到心中有数，有的放矢。
二要认识主导的需要。不同的员工，其需要是不同的，如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。这就要求我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住职工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵、无的放矢。某工厂为了改善厂区环境，用厂长基金买了不少奇花异草，绿化厂区。厂长以为这样一来，肯定会受到职工的欢迎。可是，不少职工抱怨工厂，还有的毁花。经了解，原来工人们对厂部不关心职工住房问题意见很大。他们说：我们房子都没有住的，厂部为什么不首先解决这个问题？厂部很快接受意见，通过各种方式使住房问题得到了一定的解决，职工很高兴。事后，职工们说，不是我们不爱花，我们成天住在破烂、拥挤的房子里，哪有心思去赏花品草？这说明，抓住职工的主导需要，有针对性地进行激励，就像雪中送炭，使员工从心底里感到满意。
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像少平一样去奋斗，像润叶一样去爱(你说,路上,未来,人生,宿命论) 工作日里，你匆忙地奔走，你说没有工夫看书学习、思考未来；周末，太阳已经舔着楼顶，你慢慢睁开惺忪的双眼，你说好不容易有时间，任性去休息才是硬道理。慢慢地，习惯成自然，你越来越把生活过得潦潦草草，甚至不屑跟自己掰扯理想。你说，随遇而安，没什么不好；你说，是你的东西就会来，不是你的强求也不得。即使你知道，自己并不幸福。
每当遇到这样的你，我都会想，20来岁的年纪，正值朝气蓬勃的青春，不拿宝贵的时间自我提高，不去筑梦、追梦、圆梦，而是把随波逐流当信条，给自己的人生早早打上“宿命论”的悲观基调，让人扼腕。
诚然，现实生活中确有诸多无奈。日常的大事小事纷纷扰扰，太容易耗费人的时间和精力，我们很自然会感到自己对未来的掌控是无力的，于是愈来愈没有坚定的方向，不图改变似乎就成了最不坏的选择。而陷入这种泥潭越深，就越容易早早躺在安逸散漫的生活里得过且过。于是，生活就进入了死循环。
然而，就让人生输给无休止的琐事杂事了吗？在困难面前低下头、绕道走，不思考解答问题的方法，不追求积极向上的生活，从来都是人生的毒药；年纪轻轻就叹息“宿命”、畏缩不前，那“年少时的梦”就只能在心中枯萎、凋零。试想，多年以后，再回首保尔·柯察金的那句“一个人的生命应当这样度过：当他回首往事的时候不会因虚度年华而悔恨，也不会因碌碌无为而羞愧”时，能有怎样的心情？
那么，是否能够在这死循环的迷宫里，找到一丝希望和出路？
古人说，为者常成、行者常至，尤其对于青年人来讲，只有在路上，才能有未来、有更好的未来。在路上，就不再是“能不干就不干”的懈怠，而是“能干就干，不能干，创造条件也要干”的志气昂扬；在路上，就努力把千头万绪的事务条分缕析，以求事半功倍；在路上，就给心灵补充营养、给人生增加潜力，用读书、学习来提高能力、开阔眼界。这样一来，非但跳出了宿命论的温柔陷阱，更迈上了正能量的阶梯。
当然，一分耕耘、一分收获，缩短梦想和现实的距离，不可能一蹴而就，须有“盈科而进”的精神。王阳明在《传习录》中说，“立志用功，如种树然。方其根芽，犹未有干；及其有干，尚未有枝，枝而后叶，叶而后花、实。初种根时，只管栽培灌溉，勿作枝想，勿作叶想，勿作花想，勿作实想。悬想何益？但不忘栽培之功，怕没有枝叶花实？”他意在强调一个做事的规律：急功近利，想得多、做得少，无任何意义；而循序渐进，即能水到渠成。
另外，还须用上“惟精”“惟一”的功夫。王阳明以米作比，谈道要使米实现纯然洁白之“惟一”，必须有“舂、簸、筛、捡‘惟精’之工”，所以，人也需“博学、审问、慎思、笃行”，久久为功，方得始终。莫不然，小小动摇的念头堆积、小小懈怠的虚度积累，就“如地上尘，一日不扫便又有一层”，乃至前功尽弃。
青年人正在八九点钟的兴旺时期，千万别给大好的年华打折，“像少平一样去奋斗、像润叶一样去爱”，而幸福，正等着拥抱做好准备的你。 猜你更喜欢:大红袍茶(为你,造次,都有,贡品,逶迤)
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