佩信集团《2020HR与情境管理协同》白

2020人力资源如何进行新的配置和协同？佩信集团与中国领先的人力资源媒体公司HRoot联合发布《2020人力资源协同三部曲》，分别从HR与业务协同、与情境协同、与技术协同三篇章进行探讨。

在上一篇——佩信集团联合HRoot发布重磅报告《2020人力资源协同三部曲：HR与业务协同篇》中，白皮书谈到人力资源管理者的工作要和业务协同，其实这种协同是嵌入到其日常各种管理情境中的。

本报告为《2020人力资源协同三部曲》之第二篇，讨论人力资源管理者如何在人才获取、人才发展与激励、绩效管理、人力资源管理决策等典型管理场景下实现协同发展。

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2020人力资源协同三部曲之二

以下内容为报告摘要——

01.懂我经济与情智工作场所：

由WFH热点事件引发的思考

2020年5月，Facebook宣布将允许现有员工在符合特定条件的情况下申请永久的远程工作。CEO马克•扎克伯格预计，未来5-10年，将有多达50%的员工申请永久在家办公。

从浅层维度看，“特定条件”和“永久”是两个重要关键词。

国外人力资源掀起了一股对WFH （Work From Home）话题各个维度的讨论。这种大规模的WFH可能会产生严重的影响，危及员工真正的利益，比如裁员、薪酬降低以及较少物理接触产生的社交缺失和个人品牌影响力的丧失等。

从深层角度看，这是职场空间的延伸和扩展，是管理领域对人性及人真正需求和体验的了解。

懂我经济就是一种体验经济。在工作场所，“平视”员工，同时将情绪智力因素带入员工体验中。人力资源管理者需要考虑工作场所是否能满足员工的精神需求和动机，需要营造怎样情绪色彩的职场空间？

研究发现，95后对工作的期待包含了下表所呈现的价值认同、个性化需求、灵活弹性办公、包容文化、数字环境和魅力领导者等领域。

95后需求调研汇总

已经有越来越多这样的人力资源管理者出现，他们注重情智场所下的人才体验和人力资源管理。工作从注重忠诚转为注重雇主投入和员工体验，即企业人力资源管理者能做些什么让工作有益、有吸引力。

02. HR与人力资源管理情境变革场景

在体验经济时代，管理好员工职业生涯周期里的关键时刻十分重要，人力资源部门要以业务场景为中心，建立与现代世界相契合的员工体验。接下来，我们讨论如何在人才获取、人才发展和激励、绩效管理等典型管理场景下实现协同发展。

2.1 人才获取场景：雇佣革命下的组织重构

工作的方式会继续快速演变。劳动力资源需要重新配置。

互联网时代组织变革有三个大方向：一是去中介化，组织向扁平化、平台化发展；二是去边界化，跨越组织内部边界，更加开放、透明、灵活；三是去权威化，组织与人的关系变成平等协同的合作伙伴关系，促进组织的横向管理、共享领导与集体合作。

组织变革是改变自身组织架构、关系、流程的过程，同时也影响着人与组织、组织与组织、人与机器之间的关系。全球人力资源管理者联盟（CHREATE）根据工作的民主化程度和技术授权化程度，将工作分为四大象限。

全球组织的用工模式和雇佣关系正在发生极速变化。个人与组织之间的用工关系，从按合同任期的全日制雇佣关系向平等、自由、共享、灵活的新型合作关系转变。未来的工作岗位将会有更多的数字化、跨界融合、数据驱动和信息驱动因素，同时需要更多的解决问题、沟通、服务、合作、创造全新知识等人类专有软技能。

2.2 人才发展和激励场景：学习体验平台

据德勤调查，面对岗位的重构，企业在招聘新员工和培训现有员工之间，77%的受访者更倾向于选择培训。

有效的学习与发展管理是人才激励的重要场景。有以下几点值得注意：

一是不同角色对于学习与发展的关注点有一定差异。企业管理者更关注战略落地与绩效改进，人力资源管理者则关注学习管理过程，员工往往会更强调个人体验。

二是在学习和解决问题的过程中，需要根据问题的特征去考虑不同管理方式。

问题解决方式四象限

三是数字化时代的学习情境和以往不同时代均有差异。数字化技能成为企业反脆弱的关键能力。

学习管理系统（Learning Management System，LMS）正发生巨大转变，新兴的学习体验平台（Learning Experience platform，LXp）被越来越多的学习与发展供应商追捧。两类系统的最大的区别在于谁来控制学习过程和内容。

企业学习与发展正在经历智能变革，系统更加敏捷化、个性化、智能化，员工对学习内容拥有更多的自主权和决策权，以员工为中心的LXp顺势崛起。

人力资源管理者需要与业务部门合作，把激励绩效与学习计划结合起来，增强员工学习带来的收益。比如，可以使用各种不同的培训方式包括正式培训、非正式培训、在岗指导等，而每项培训方式又可以通过不同的工具和方法去实现。

不同类型的培训方式

2.3 绩效管理场景：共创员工价值与组织效能

经历了许多变化及不确定性后，员工敬业度与活力都受到较大程度的影响，企业应重塑员工敬业度与活力，以驱动业绩增长。

利用倾听、理解和共情的方法，通过员工脉冲调研、在线焦点小组和管理层共同研讨来厘清企业内员工敬业度与活力现状、员工对企业的认同与建议、员工的顾虑与希望获得的支持，以明确企业现有优势、即刻要采取的行动以及下一阶段的目标和关键举措。

不少领先的厂商已开发出了智能、敏捷、操作性强的绩效管理系统。企业可以借助外部专业力量，定制个性化服务。值得注意的是，在选择绩效管理系统工具前，管理者必须想清楚：由谁来定义绩效考核指标？绩效考核的价值导向是什么？企业如何看待绩效沟通反馈过程？

首先，在不确定时代，绩效管理正进入一个目标与价值诉求多元的时代。绩效管理应努力实现相关利益者的价值最大化。

其次，价值导向不同，工具选择也不一样。在大型企业中，不同部门或岗位上的人员可能适合不同的绩效管理方法，而不是一刀切的。比如，对于销售人员可能更需要目标结果导向系统、对于咨询师更强调行为协作性、对于中层管理者需要评估其发展性，这时应谨慎评估多种选择。

第三，沟通反馈是绩效管理的生命线。皮格马利翁效应给绩效管理的一个启示是，管理者对员工的投入、期望和关注会影响他们的绩效表现。

人们期待绩效管理工具更具敏捷性，最好能集多重功能于一身。智能化的绩效管理系统开始走向融合，呈现“你中有我，我中有你”的趋势。

在VUCA时代，人力资源管理者转型要从效率提升到效能提升。企业要想获得成长空间，除了使用非传统劳动力提升组织绩效，还应在学习与发展、绩效管理之间实现动态且深度的协同，让人才创造更多的组织效能。

03.人力资源管理决策：

更大的数据湖与湖底的管理逻辑

在今天体验经济时代，越来越注重员工个体的价值，甚至将更多的所有权转移给每个人。人力资源管理者、员工、企业管理者都可以借助技术比以往获得更多选择和自主权力，也可能更好地进行判断和决策。

将数据从各自的数据孤岛中提取出来。该平台将交易、研究和市场数据等信息整合到同一数据湖中，并使用机器学习算法生成可指导决策的全新洞察。

人力资源管理者需要使用数字化工具，分析人才管理现状、识别潜在问题、预测员工行为，为业务决策提供数据支持。一般人力资源管理者会获得至少三个维度的数据积累：

用户在业务流程运营中积累的数据包括用户在处理相关业务的耗时量、使用次数、服务处理及时率、服务满意度等。通过运营过程数据的监控反馈，可以了解每个过程节点的服务效率是否有提升空间。

某石化企业通过运营数据反馈发现，员工调档环节因在档案室等待时间过长，员工满意度低。后来通过调整业务流程，让员工到达档案室就能及时查阅档案，提升了员工满意度。

以上内容是2020人力资源协同三部曲中第二部的摘要，欲了解完整报告。

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