似乎人的劳动就是简单的脑力或体力与金钱的交易关系，工作表现好了有业绩了就等于钱多。假如一个企业的所有员工都存在这样的观念，那么这个企业我相信是没有凝聚力、没有人情味的，每个人都会算我做什么、怎么做就得多少钱。但假如主管换一种方式，效果就会好一些。如“最近你通过自己的不懈努力，克服了什么困难，为企业节约了多少多少钱，为了对你的工作表现的肯定，公司决定对你加奖多少多少钱。”。这话强调的是员工的付出、员工的贡献及企业的得益。尽管企业也会给员工加奖，但给员工的感觉的是更多需求的满足，如自己的能力、企业对他的承认等。
因此，在绩效评估时应充分地考虑给以员工的非财务性因素。例如，建立良好的办公环境、注意人际关系的融洽、上下级之间的沟通、给以职务升迁或培训教育的机会、员工后顾之忧的解决、精神奖励等等。通过绩效评估，对员工的肯定、承认对其的价值在某种程度上说比给他钱还有激励作用。我们做过一个调查。即对一百个企业主和一百个白领，该调查中有这样一项“如何吸引人才加盟并激励？”结果企业主大多认为高薪是第一位，企业有发展空间是第二位；而白领们大多认为企业对其能力及创造价值的认可是第一位，有学习进修机会是第二位的，他们把高薪放在第五位，发展空间放在第七位。由此可见，企业主与白领的认知有一定的区别。
非财务性因素之所以成为员工绩效评估设计的一部分，是因为由于知识的更新、理念的转换及员工的财富积累，员工的需求呈多元化、层次性，他们除了解决温饱问题以外有更多更高层次的追求，而这种追求除了物质还有精神方面的。而精神方面的需求就应通过非财务性因素的绩效评估设计来解决。假如一个企业，碰到个别员工反映上班路程遥远，可以通过说服教育工作解决，但假如大多数人都有普遍性的问题，靠说服教育工作难度就大。说不准哪天员工求职后离开你了，因为由于员工的求职有一种求近心理，工资小一些没问题，但上下班要方便（因为他的身体健康问题、家庭照顾问题等都是他要考虑的），而大多数人反应的问题假如通过加薪的方式解决还不如提供班车的解决方式来得好。
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如何做个“教练型”家长(孩子,家长,父母,品质,他们的) “教练型”家长应具备接纳、信任、爱与支持的品质，不会代替孩子成长，而是成为孩子一生的朋友。那么，“教练型”家长是怎样练就的呢？
多关注孩子的优点
“爱的五种语言”中，首当其冲的是欣赏和肯定。有心理学家说，人总是朝着被鼓励的方向前进，这就意味着家长应该关注孩子的优点。
那么，家长应该怎样去欣赏孩子呢？首先是语言。每逢孩子主动做了家务，或者考试成绩有所上升，即使与家长的愿望还相去甚远，家长也要对其提出表扬。其次是用非语言因素，比如眼光。对于孩子，家长应多些赞赏的眼光，少些指责甚至鄙夷的眼光。
放下教训用心交流
至于“品质时间”，是说家长要放下教训、指责和教育，而是像朋友一样跟孩子沟通交流。有时候，虽然家长跟孩子同在一个房间，但家长看报纸，孩子玩电脑，即使时间再长，也没有任何效果，更谈不上品质。与其这样，不如两人都停下来，平心静气地沟通。孩子讲讲学校发生的事情，家长可以对其做出评论，以指导孩子今后遇到这样的事情怎样处理。这种交流，即使只有十分钟，品质也是很高的。
用礼物鼓励孩子
从父母手中接过礼物，孩子可以感受到父母对自己的爱。比如，孩子以前考试总在70分以下，这次，孩子考了71分，那么，家长最好买个小礼物，以鼓励孩子的进步。
不同阶段做不同事
在不同的年龄阶段，父母要给予孩子们不同的服务内容。小时候，家长给孩子洗衣服，负责他们的吃穿，这是服务，而且越体贴越好；到了青春期，孩子有了叛逆心理，家长就要适当减少服务内容，否则会引起他们的反感。这时，家长要多些宽容，少些追问；等孩子再大些后，家长就可以停止服务，把责任交给孩子，要培养孩子的担当。
多给孩子一些拥抱
家长可以通过拍拍头、拥抱、亲脸颊等，让孩子感受到父母对自己的爱。尤其是父亲，对孩子在言语、眼神、肢体等方面多些亲密感，对孩子今后的成长有帮助。 猜你更喜欢:我不会向你承诺（按照计划就能够只赢不输），因为我不了解你(本书
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