他叫来服务生说：“两杯咖啡，一杯贴墙上。”他点咖啡的方式令人感到新奇，我们注意到只有一杯咖啡被端了上来，但他却付了两杯的钱。他刚走，服务生就把一张纸贴在墙上，上面写着：一杯咖啡。
这时，又进来两个人，点了三杯咖啡，两杯放在桌子上，一杯贴在墙上。他们喝了两杯，但付了三杯的钱，然后离开了。服务生又像刚才那样再墙上贴了张纸，上面写着：一杯咖啡。
似乎这种方式是这里的常规，但却令我们感到新奇和不解。不过由于事不关己，我们喝完咖啡，付了钱，就走了。
几天后，我们又有机会去这家咖啡店。当我们正在享受咖啡时，进来一个人，此人衣着与这家咖啡店的档次和氛围都极不协调，一看就是个穷人。他坐下来，看着墙上，然后说：“墙上的一杯咖啡。”服务生以惯有的姿态恭敬地给他端上咖啡。
那人喝完咖啡没结账就走了，我们惊奇地看着这一切，只见服务生从墙上揭下一张纸，扔进了纸篓。此时，真相大白，当地居民对穷人的尊敬，让我们感动得热泪盈眶。
咖啡既不是社会的基本需要，也不是生活的必需品，但需要指出的是，当我们享受任何美好的东西时，也许我们都应该想到别人，有些人也喜欢这样的东西，但却无力支付。
再说说那位服务生，他在为那个穷人服务时一直都是面带笑容。而那位穷人，他进来时无须降低自己的尊严讨要一杯免费的咖啡，他只需看看墙上。
我们要记住那面墙。
人们提前买了咖啡，让付不起的人享受温暖。这开始于意大利那不勒斯。
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锐旗视点：企业选才恍如盲人摸象？(人才,能力,战略,测评,该企业) 对企业而言，“人才”是利润最高的商品，也是风险最大的投资。人才市场就如商品市场，企业如何在人才市场中获得最称心如意的“商品”？HR在管理中又怎样才能做到人尽其才？通过人才测评选才，为人才做“质量鉴定”，实质就是企业不断开发新的人力资源以及对人才充分再利用的过程。
【案例】
深圳××电子集团公开招聘一名战略研发经理，该企业用传统的“简历＋面试”方式，淘汰了大部分的应聘者，剩下的5名候选人当中他们特别看好王先生。王先生是所有应聘者中唯一的“海归”，他在美国获得了MBA学位，还曾在国际知名公司工作过。面试中他也表现得十分出色，最终，该企业让他出任战略主管一职。该企业正出于转型期，市场开拓很依赖于战略研发部的调研与决策，然而，王先生上任半年多时间内，该公司的战略研发部战略意识不到位，战斗力薄弱，对市场业务部门的支持更显得捉襟见肘。
该集团领导甚为不解，责成HR部门调查研究王先生的任职资历。HR多方调查，发现王先生的工作经历与资历并没有掺假，那么问题到底出在哪里呢？锐旗人力银行人才测评中心了解到该企业的需求后，建议借助该中心先进的测评系统为王先生做一次全面的人才测评。测评报告很快出来了，虽然王先生的理论素养和工作经历很丰富，但他的逻辑分析能力和战略规划能力仅勉强及格。显然，这些都是一个战略研发人才必备的能力模型。测评结果同时还显示出一个很重要的信息，王先生属于社会型人才素质模型，适合于市场销售部门的管理工作，而作为一个在战略研发部门的负责人，研究型人才显然是最吻合的。做完测评，该集团人力资源部招聘负责人不禁倒抽了一口冷气，“没有人才测评，看似很严谨的招聘，也不过如盲人摸象啊！”
【锐旗人力银行点评】
对一个企业来说，人才重要，选择“合适的人才”更重要。国外有一句名言：虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找到一只松鼠。因此从选才开始，HR就应该对引进任何人才把关，以确保自己找到的是“松鼠”。案例中的深圳×集团人力资源部门为“战略经理”一职定制了很多硬性规定，面试时也只能是以考察求职者的“学历”与“工作经验”等作为取才的依据。因此，“海归”的光环导致招聘官决策时一边倒。其实，人的能力就像一座冰山，常规的招聘选拔模式一般只停留在了解求职者的学历、经验和职称上，以及因此呈现出来的基本能力特征，但这些考察手段并不能真正了解人才的潜在能力与工作价值取向，而且具体岗位对人才都有特定的要求，如重要的研究能力、公关能力、组织能力等，这些都是学历和经历无法反映出来的。企业选择人才，需要知道的是他将来在这个岗位会有什么样的表现，而不仅仅是他过去曾有过什么样的表现。出于一种对应聘职位的渴望，应聘者在面试中的回答往往具有很大的倾向性与迷惑性。员工上岗后的工作表现与面试时相差极大，以至于HR常抱怨“看走眼”。显然，不借助科学的人才测评工具和体系化的测评流程，“看走眼”会是不可避免的事。由于每个企业的行业属性、战略目标不同，要找到符合企业文化和具体岗位要求的人并不容易。而且，心理学研究证明，某些特定类型的人在做某些特定类型的工作时会更加得心应手。在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83％。根据统计结果，人才素质测评的可预测性（即准确性）可以达到81%-89%。实践证明，测评比考试结果甚至比个人经历更能反映一个人未来能为该公司做出多少贡献。再回到案例中去看，如果一开始就借助人才评测来考量人才，就可对该“海归”风光背后下的人格特征、解决问题的风格、素质模型等有一个准确的了解，如果把人才放在该企业的测评坐标上进行考证，进行全方位的评价，就能有效避免上述的尴尬。 猜你更喜欢:钱包(钱包,会儿,有个,街道,回家)
夜空
钱包(钱包,会儿,有个,街道,回家)
夜空黑的没有半点星光，月也吝啬地投下微光，整个夜空就死寂一般的黑着。
钱包是黑色、真皮的，里边搁着六七张崭新的一毛钱和两毛钱纸币、一张银行卡、两张某商城的贵宾卡、一张身份证。 看起来早已被哪个小偷光顾过，才会被丢在街道边。不过，街道后的那条马路旁，不远处就有个市公安局。
晚上十点二十分左右，四个中学生从街道一头的拐角处开始往钱包的方向驶去，晚自习散了，他们是赶着回家好多睡一会儿。四个人两架自行车，速度自然减半，不过正是周五，慢悠悠不用担心时间。沿着靠河的街道，一旁是红灯绿酒的街市。钱包还躺在原地一动没动。四个学生中，一个中等身材，穿浅绿色上衣配淡蓝色牛仔裤的发现了它，从单车上跳下来，钱包由骑单车的学生倒回去捡了起来。之后这钱包就成了话题：
“有什么里面？”甲说。
“那么扁能有啥”乙道。
“打开看看。”丙急着丁。四个人凑在一起，钱包在丁的手上。
“一张银行卡、身份证、还有……几毛钱，穷鬼一个。”乙道。
“不是哦，还有张二十元的港币，两张贵宾卡——买衣服用的。”甲说。
“港币有个毛用，等会儿再说，先走着。”丙急着。
……
到了分开的路口，四个小鬼头商讨着怎么处理钱包。
“扔掉算了，几毛钱有个毛用啊……”丙说。
“明天我们一起交到公安局去吧。”丁说话了。
“发癫！看身份证上那人的发型就知道不是个好人，别惹事。扔了算。”——丙。
“对，要去你去，我不去。”乙看着丁。
“我和你去，先回家吧，很晚了。”甲拍了拍丁的肩膀。四个人就散了，各回家中。路灯特别亮，却不知道是不是因为天太黑了。
第二天很快到了，早上天空飘着毛毛细雨。四个人穿着统一的球服，约在一起到市体育馆打了会儿篮球。而后，雨下大了，躲了会儿就赶着回家去。这时，丁说：“公安局就在对面，咱进去吧。”甲说：“都淋透了，下午再说吧，先回家。”……
“还去吗？我吃过饭了，不过自行车坏了，拿去修了，怎么去？”甲打电话给丁。
“那骑我的吧，也能载人。”——丁。
“蓝色的那辆？后座……不好坐。”——甲。
“那，我试试能不能骑电瓶车吧。等会儿我打回你。”丁挂了电话。
“我妈不让骑，不如，走路去吧。”十分钟后丁打回电话。
“那么远，还是……还是算了吧，不去了，说实话，我不想去……”甲哽咽着。
“我挂了。”——丁。
后来钱包回到了失主手上——原来几天后的晚上，那条街道拥挤起来——失主就是那个小偷。