《我们都到了一个略显尴尬的年纪》(我想,的人,你也,依旧,有什么)
年初二，我和老陈大半夜坐在马路牙子上喝酒。这家伙和我从高一起就是好朋友，转眼我们的友情已持续近十年。老友相聚，总能提到以前，高中时一起犯的傻，大学里一起熬通宵，那时大家好像都无所事事，总是一个电话就能聚到一起。现在回头看，身边的人，也就只剩那么几个了。
老陈喝酒有一个特点，就是喜欢“对瓶吹”，人送外号“雪花小王子”。那夜，到后来，我已撑到不停打嗝，那货却依旧若无其事地一瓶又一瓶地“对瓶吹”。
我说你这么多年来真是一点都没变。
他说我也就是在你们面前还能找回一点以前的感觉。
我无语，因为仿佛我也是这样。感慨说总觉得我们还没长大就老了。
我拍了一下他肩膀，说：你居然变得这么文艺，难道是看我的书看多了？老陈来了句，你的书别指望我看第三遍，人总有迷茫想倾诉的时候，你觉得未来我们该怎么走？我拿起啤酒和他碰杯，说还能怎么走，一直往前呗。
没有什么能一下子拯救你，也没有什么能一下子打垮你，只是时间拖着你，把你变得越来越尴尬：明明不年轻了，又不甘心彻底变成大人；明明不再那么年轻了，却又没有真正地老了；明明比什么时候都想要靠自己，却又发现自己靠不住；明明想要往前走，却不知道劲该往哪处使。
就在前天，小伙伴找我聊天，大意是问我怎么才能摆脱那种无力感。我想了想，回答他，我从来没有摆脱过无力感，就好像我没能摆脱过孤独感和尴尬感一样。
我想所谓的尴尬就是不上不下，不知道往哪里走却又不甘心就这么放弃。每个人在心里都有一块石头，要么让它永远沉着，要么就把它打碎扔掉。在一个人甘心之前，他总是很难把那些想法从脑海里摒除，就如同有些事他明知道是作死，可他依旧会去做，即便前面是万丈深渊，他也会往里跳。这不是傻，而是不这么做，他就不会甘心，就会被自己的想法每天折磨一次。要么走到终点，要么就别开始走这条路。
我依旧觉得尴尬有时又无能为力，我想你也一样；可我依旧不愿意放弃，我想你也一样。我没有什么天分，很多事情总是做不好，我想你也有这时候；可我依旧在努力地做着一些事，我想你也同样。我终究相信着一些，我想你也同样。
所以，这篇文给同样尴尬的你。
我这里的冬天比想象的要更长一些，雨下了好几天。我没有那么期待春天，因为春天过后总有东西。我只是学会了在冬天的时候，给自己多穿一点；在下雨的时候，给自己准备伞。但就像天总会亮，日子总有暖起来的时候。在以后的日子，天还会黑，冬天还会来，路还很长，所以我们都要学会自己拉自己一把。
与其指望遇到一个谁，不如指望你自己能吸引那样的人；与其指望每次失落的时候会有正能量出现温暖你，不如指望你自己变成一个正能量的人；与其担心未来，还不如现在好好努力。不用太悲观，也不用那么乐观，站在自己想站的地方就好。未来是能站稳还是被风吹跑，那都是交给时间的事。
你知道，有些歌一听就能听很多次，有些人一陪就陪伴了好几年。我已经告别了太多，剩下的陪着我的一些，不管是一首歌还是一个人，我都不会轻易放手，绝对不。只要有机会，我就会去听就会去看就会去和他们说说话。我已经放弃太多，剩下的一丁点天赋和努力，我绝对不放手。
而我终究就是这样一个笨拙的人，能麻烦自己就不麻烦别人，绕了很多路。也不会取巧，就像从小就不会说好话去要想要的玩具。(www.rs66.com)也没有什么天分，有些事情笨拙到要做好几次才能做好。但自己一点一点抓住的东西，比什么都来得真实。用时间换天分，用坚持换机遇，我走得很慢，但我绝不回头。
在你才华还无法跟上野心时，就静下心来努力。
在你跌倒还能爬起来的时候，在你甘心之前。
你不知道前面什么等着你，可你必须往前走。即使迷茫，时间依旧拖着你。所以我不在意前面到底是什么等着我，我更在意身边是谁陪着我，而我比过去前进了多少。不悲观也不乐观，如果前面平坦就大步向前走，如果前面是堵墙那就把它砸个口来。
（作者/卢思浩）
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第六部分绩效评估与绩效应用
真正的绩效管理系统并不仅仅是简单的年初设定考核标准，然后年终进行考核，而是一种通过年初进行绩效计划，让职位在职者本人明确该努力的方向，在绩效年度内不断努力，上级人员不断提供指导与反馈，层层帮助完成各层级的目标。
所以绩效管理系统不只是对绩效目标最终完成情况的考评，而应是对绩效目标全过程、全方位的管理，包括绩效目标的确定、执行过程中的日常或阶段检查指导、反馈、修正、考评、奖励等，它是一个周期性循环的过程。这个周期性循环的过程的最后也是较关键的一步是：制定科学合理的评价方法，进行绩效评估与考核，并进行正确的奖励。
绩效评估考核工作通常由人力资源部负责牵头组织、协调，有关部门予以配合。
一、绩效评估
（一）目的
对过去的实际绩效与计划绩效间的差异作一次正式评估以探寻如何改进和提高今后的绩效。
（二）评估与考核内容
1.对过去一年实际绩效的回顾及评估，其中包括收集关键绩效指标或工作目标执行的结果，将实际结果与已设定的衡量标准进行对照，评出分数级别。
2.为下一绩效年度制定或调整关键绩效指标、工作目标及能力发展计划。
3.确定报酬调整和奖励方案。
（三）收集执行结果
1.由人力资源部负责组织，有关部门或单位予以配合。
2.对于工作目标的考核，应在进行考核会议前要做一些计划和准备工作，收集有关人员的绩效具体执行情况，倾听各相关方面的反馈：即该下属人员的内、外部客户反馈。有关的文档、数据信息，回想一下你平时的观察。对员工实际绩效与个人行为方式及能力表现有较清晰的了解，并初步评估员工的绩效、分数级别和能力表现情况。安排好与下属进行绩效讨论的会议时间，向下属传递一个信息：你很重视此次会议。
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